薪酬管理薪酬管理概述第一讲.pptVIP

第一节　薪酬管理概述 第二节　薪酬制度的类型 第三节　薪酬制度的设计;一、薪酬的定义 二、薪酬的功能 三、薪酬管理的任务;;薪酬的含义及构成;全部报酬;2、影响薪酬的因素 (1)内部因素： A、员工付出的努力 B、职务的高低 C、技术与训练水平 D、工作的时间性 E、工作的危险性 F、福利及优惠权利 G、年龄与工龄 G、公司管理哲学和 企业文化 ;(2)外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯; 薪酬能起到激励作用，它是目前我国和许多国家调动员工积极性的最基本的手段 1、补偿功能 2、激励功能 3、调节功能 ;　　薪酬管理的目标有三个：吸引和留住人才、激励员工，以及引导员工与组织保持相同的发展目标。 ;岗位制特点。 第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则。 第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动，拉一岗位之间的工资分配差距。 ;岗位制有点;1、单一型岗位工资制 2、衔接可变型岗位工资制 3、重合可变型岗位工资制 ;　　技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。;　　技能等级制也称技术等级制。 最大优点：能有效调动员工提高技术业务水平和积极性，并促进员工掌握多种技能。 　　技能工资制比较适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种。;　　职能工资制是根据职务的执行能力水平来确定报酬的一种工资制度。 其实质与技能工资制基本相同。职能工资制的适用范围较广泛。它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。 　　职能工资制的特点是，职务内容和职务执行能力是决定工资的主要因素。;结构制是结构工资制的简称。 它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 　;结构制的特点：;　　兼容了岗位工资、技能工资、绩效工资等不同工资的长处，有助于将员工报酬与其所从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献全面联系起来。 　　;我国现行的薪酬形式主要有四种： ? 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。 ? 计件工资。是指以员工完成合格产品的数量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工资形式。计件工资是定额工资的一种典型形式。 ? 提成工资：也称为分成工资。 ?奖金，是对员工超额劳动的报酬。 ;;一、设计的基本原则 1、按劳取酬的基本原则 2、同工同酬原则 3、外部平衡原则 4、合法保障原则;（一）设计的程序 步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 步骤二：工作分析 步骤三：工作评价 步骤四：工资结构设计 步骤五：工资状况调查及数据收集 步骤六：工资分级与定薪 步骤七：工资制度的执行与控制;1、工作评价方法 2、工资结构线的确定方法 3、工资分级方法 ;工资结构设计;工作评价值;工作评价值;工作评价值;工作评价值;职务评价分数;职务评价分数; 职务等级; 双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐步增加，直至最高，这需要三至十年的时间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资长的员工。 从理论上说，双轨薪酬制对企业是有利的，但它与公平理论又是背道而驰的。 ; 从理论上说，每个人的生活需求和工作作风不尽相同。传统的工作时间制是让所有人去适应僵化的制度。而弹性工作制是让制度符合人的需要，因而产生了良好的激励效果。 从应用上看，弹性工作时间制已成为一股潮流。从具体的实施效果看，弹性工作时间的实施较压缩工作天数广泛，成功率也较高。 ; 1、薪酬的四分图;付酬步骤？; 薪酬结构是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持怎样的关系。 ;1、开发企业的薪酬系统，使每一职务的薪酬都对应于它的相对价值，因而具有一定的内在公平性。 2、用来证明已有薪酬制度的合理性。;1、要调查什么； 2、怎样调查和进行数据收集。 3、调查的内容主要是本地区、本行业 4、是竞争对手的薪酬状况。 5、数据来源及渠道，;数据收集; 薪酬调查在西方的企业中非常流行，大型组织要定期进行薪酬调查，以便理解整个劳动力市场内的现行工资率，得到了给定职位的