激励机制设计（20140520最后确定版）.pptVIP

主讲：任培广 2014-5-16 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C. Francis） 管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。 ——松下幸之助 按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，甚至更高。这其中50%-60%的差距系激励工作所致。 ——威廉.詹姆士 请思考： 员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样勤奋地工作。。。。。。 一、马斯洛“需要层次论” 1 人的需要分为5种： 1.1 生理需要：人在食物、水、住所等方面的需求与欲望； 1.2 安全需要：保护自己免受身体和情感伤害的需求与欲望； 1.3 社交需要：人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望； 1.4 尊重需要：在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望； 1.5 自我实现需要：人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。 2 有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。 3 人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。 4 人的行为是由主导需要决定的。 二、双因素理论 1 双因素理论认为：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有满意，而不是满意。 2 保健因素是指那些与人们的不满情绪相关的因素，是同工作环境和条件相关的因素。如：企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。这些因素如处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好，可预防或消除这种不满。但是，该因素不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。 3 激励因素是指能够促使人们产生工作满意感的因素。它包括：工作本身、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就等。 三、强化理论 美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的反应。当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。 四、公平理论 公平理论主要研究相对报酬对人们工作积极性的影响。 该理论认为：员工在自己因工作或做出业绩而取得报酬后，不仅关心所得报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平，与相关他人的比较，来判定其所获报酬是否公平或公正。 1 如果自己感觉的比率与他人相同， 则产生公平感。否则，会有不公平感出现； 2 对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感； 3 个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。 五、期望理论 期望理论由美国心理学家弗鲁姆提出。该理论认为：人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。 1 期望理论公式：M = V×E 1.1 M--激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度； 1.2 V--效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间； 1.3 E--期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 2 人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一个是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一个是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。 3 期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。 4 激励时要处理的三个基本关系： 一、激励的含义 1 “激励”，即激发、刺激之意。激励一词属于心理学术语。激励就是采用某种有效的措施或手段调动人的积极性的过程，它使人产生一种兴奋的状态并保持下去，在这种状态支配下，员工的行为趋向组织目标，并且行为效率得到提高，最终高效地完成组织的目标。 二、激励的原理 第二章：