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国有企业辱虐管理对员工工作投入作用机制研究 　　[摘要]以辽宁省某国有企业189名员工为样本，采用检验性信效度分析、描述性统计分析、相关性分析和层级回归分析方法，引入组织承诺作为中介变量，对辱虐管理与工作投入的关系进行了研究。研究结果表明，辱虐管理对工作投入具有显著的负向影响，组织承诺在辱虐管理和工作投入之间的关系中起到部分中介作用，并提出了完善管理制度和领导方式的对策建议。 　　[关键词]辱虐管理；组织承诺；工作投入 　　[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号] 　　2095-3283（2015）12-0132-04 　　领导行为理论一直是组织行为学的研究热点。在以往的研究中，领导行为的积极性和建设性受到了广泛关注，国内外学者对变革型领导、包容性领导、魅力型领导等积极型领导行为的有效性进行了大量的研究，取得了丰硕的成果。然而组织中存在的“负向领导行为”同样会对员工的态度和行为产生深刻影响。因此，近年来国内外学者开始倾向于关注领导者的“不当领导行为”，并由此形成了领导行为理论研究的新视角。 　　2000年，Tepper提出了辱虐管理（Abusive Supervision）这一概念[1]，辱虐管理在职场中的一般表现为“职场冷暴力”。2009年，智联招聘推出职场冷暴力特别调查，在为期一个月的调查中，共有1万余名职场人参与了调查，调查显示，七成职场人表示自己遭受过职场冷暴力，而这与2007年的职场冷暴力调查结果相比，遭遇“职场冷暴力”的员工增加了4.2个百分点，说明这一比例有明显的上升趋势。由此可见，辱虐管理广泛存在于我国企业的管理过程中，并且对员工的工作态度产生了非常消极的影响。 　　员工的工作投入对企业的进步与长足发展有着不可或缺的作用。通过对以往文献的梳理可知，不同的领导行为会对员工的工作投入产生不同的影响，多数对学者交易型领导、变革型领导等正向领导对工作投入的影响进行了研究，辱虐管理对工作投入影响的研究还相对匮乏；此外，当员工福利较好、离职率较低、长期以来被人们视为“铁饭碗”的国有企业员工遭遇辱虐管理时，员工将会作何反应？因此，本文将组织承诺作为中介变量，结合以往的研究，探究国有企业员工辱虐管理与工作投入之间的关系，以期进一步揭开辱虐管理对员工工作投入影响的“黑箱”。 　　一、文献综述与理论假设 　　（一）辱虐管理与工作投入 　　辱虐管理（Abusive Supervision）这一概念由Tepper（2000）提出，他认为辱虐管理是员工知觉到管理者持续表现出来的怀有敌意的言语或非言语管理行为，不包括身体接触的行为；对于工作投入的研究主要源于人们对于积极心理学的关注，工作投入（Work engagement）由Kahn（1990）提出，并将其定义为员工通过控制自我来达到自身与工作相结合的状态[2]，Maslach（1997）从工作投入的对立面――工作倦怠的视角出发来研究工作投入[3]，Schaufeli（2002）在Maslach的研究基础上，从积极心理学研究的角度出发，认为工作投入是一种与工作相关的积极、乐观充实的心理状态，包含活力、奉献和专注三个维度[4]。领导行为会对员工行为和态度产生影响，辱虐管理作为一种负向性领导方式，会降低员工的工作积极性和主动性。吴维库（2012）的研究指出，员工遭遇到来自上级的辱虐管理后，会削弱其自身的心理安全感，因此而影响到员工的建言行为[5]；李娜（2013）认为，辱虐管理会增加上下级冲突，并使员工产生离职倾向[6]；吴隆增（2009）的研究表明，辱虐管理会破坏下属对上级领导的信任，降低其任务绩效水平和组织公民行为[7]。李宁琪（2010）在对湖南、广东等地企业的296 名员工进行调查的基础上表明，辱虐管理与员工工作倦怠之间存在显著的正相关关系[8]。由此，作为工作倦怠的对立面，不难推断辱虐管理会对工作投入具有负向作用。 　　基于此，提出假设H1：辱虐管理会对员工工作投入产生负向影响。 　　（二）辱虐管理与组织承诺 　　组织承诺（Organizational Commitment，简称OC）的概念最初来源于美国社会学家贝克Becker（1960）“单方面投入”理论[9]，他认为组织承诺是指在时间、情感、资源上对组织持续投入后，员工希望可以继续留在企业的一种心理现象，是促进员工持续其职业行为的心理契约。此后，许多学者对组织承诺进行了更深层次的研究。其中，MeyerAllen（1990）的研究最具有代表性，他们在总结前人研究的基础上，认为组织承诺具有以下特征：第一，组织承诺是一种稳定的心理束缚力；第二，组织承诺对个体的行为具有指导作用。也就是说，组织承诺是一种“束缚力”，它将个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上[10]。已有研究表明，积极的领导