2014高级营销师讲义（团队建设）.ppt

国家职业技能鉴定高级营销师讲义 （业务—团队建设） 湖南网络工程职业学院 2014年4月 第四章 团队建设(15%,20%) 理论考试15% 专业技能20% 第四章 团队建设 本章内容提要 制定销售人员战略规划 甄选销售人员 激励销售人员 建立销售人员的薪酬制度 团队建设的主要内容有哪些？ 第一节 制定销售人员战略规划 本节主要内容 认识销售人员战略规划的作用 进行销售人员战略规划的方法 数量规划；素质规划。 销售工作的分析总结 销售成功的一般规律；销售失败的常见原因；销售总结报告。 认识销售人员战略规划的作用 吸引并留住求大于供的优秀销售人才 提高销售人员的素质以适应环境的要求 实现企业与销售人员的双赢 销售人员数量规划 定性方法 微观集成法 自上而下法 自下而上法 专家评估法 （德尔菲年法） 定量方法 销售百分比法 销售能力法 工作量法 销售人员素质规划 素质规划表现形式 任职资格标准 强调行为能力。 素质模型 为完成某项工作而应具备的不同素质要素的组合，包括动机、个性、自我形象、社会角色、知识、技能等。 强调行为特征。 建立素质模型 准备阶段 选择研究职位 选定绩优标准 分析任务要项 访谈行为事件 信息整理归类 销售成功的一般规律 产品适销对路 预见顾客的潜在需求 销售人员能力强 销售策略和措施得当 销售失败的常见原因 销售方面 产品：性能；质量；价格；功能；设计。 企业：形象；营销策略；销售管理。 人员：能力；态度；素质；知识；措施。 顾客方面 未认识自己的潜在需求 缺乏货币支付能力 缺乏购买决策权 产生偏见或成见 不愿改变购买习惯 谋取私利 偶然因素 销售总结报告 取得的成绩 存在的问题 原因分析 改进措施 第二节 甄选销售人员 本节主要内容 填申请表 面试 测验 调查 推销人员的甄选程序 填申请表 初步接见 对申请人在年龄、性别、外貌、体格等方面进行初步选择，决定是否给予申请表。 填写申请表 个人基本资料；教育经历；工作经历。 初步淘汰 根据申请表上的信息，如学历、工作经历等进行选择，进入面谈。 面试的作用 核对申请表的资料，了解更多的信息； 介绍企业情况，促进申请人的了解； 听取申请人对工作的设想； 通过申请人的表现判断其工作能力。 面试的类别 非正式面谈 没有计划与准备的面谈。 标准式面谈 有计分要求的严格面谈。 导向式面谈 由主持人灵活把握的面谈。 流水式面谈 由多个主持人分别于申请人面谈。 面试的阶段 面试主持的技巧 未雨绸缪，成竹在胸。 例常发问，切入正题。 察言观色，烘托气氛。 面谈记录，适可而止。 态度和缓，以静制动。 言辞诚恳，掌握进度。 与人机会，圆满结束。 面试发问的技巧 封闭式发问：希望给予明确的答复，典型是让对方回答“是”或“否”。 开放式发问：希望自由的发表意见或看法。 诱导式发问：诱导的方式让对方回答某个问题或同意某种观点。 面试追问的技巧 探寻式追问 为什么，怎么办，还有什么，真的吗；沉默；手势等。 反射式追问 重复对方的话。 测验 专业知识测验 心理素质测验 （1）智力测验（记忆、思考、理解、判断） （2）个性测验（脾气、动力、适应力、稳定性） （3）兴趣测验 （4）素质测验（社交、说服） 环境模拟测验 （1）推销实习法； （2）挫折处置法； （3）实地试验法。 调查 调查内容 （1）过去工作的真实情况 （2）人品 （3）信用状况 调查方式 （1）拜访知情人 （2）通过电话方式了解 （3）利用信函方式调查 第三节 激励销售人员 本节主要内容 激励的重要性 运用激励原理 需要层次论；双因素论。 选择激励工具 激励的重要性(P304) 1、销售人员需要更多的激励是由其工作性质决定的； 2、每个销售代表者有自己的目标、难题及和长处和短处； 3、公司通常有不同的销售目标，这些目标可能相互冲突； 4、市场环境的变化使管理层制定正确的销售队伍激励方法组合变得困难起来。 需要层次论 需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人的动机理论》（1943）中提出的，是提出最早、影响最大的激励理论。 该理论主要研究人的各种需要及其对行为的影响。 需要层次模型 需要之间的关系 人有五个层次的需要，从低到高依次是生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要与自我实现需要。 人们在满足需要时，按照从低到高的顺序进行。 同一时期可能存在几种需要，但有一种需要占主导支配的地位，这种需要称为优势需要。人的行为受到优势需要的支配。 未满足