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双因素理论在高校辅导员激励中运用 　　摘摘要:本文在简单介绍了双因素激励理论的基础上,通过对高校辅导员的专题访谈,分析了与辅导员相关的保健因素和激励因素,进而提出了运用双因素理论构建高校辅导员的新型“内在激励机制”的建议。 　　关键词:双因素理论 辅导员 专题访谈 内在激励 　　 　　一、赫兹伯格的双因素理论 　　 　　双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代末提出的。他根据大量的调查,发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,前者往往是由外界工作环境引起的,后者是由工作本身产生的。造成员工非常不满的原因,主要是由于政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利、安全等方面的因素处理不当。这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变的非常满意,也不能激发其积极性。赫兹伯格把这一因素称为“保健因素”。另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感,工作成绩能得到社会承认,工作本身具有挑战性,负有重大的责任,在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激发员工的积极性和热情。赫兹伯格把这一因素称为“激励因素”。 　　赫兹伯格还认为,传统的满意――不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确定的。满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。保健因素将不满意转变为没有不满意,激励因素将没有满意转变为满意。 　　这种理论对我们的重要启示是:要调动和维持员工的积极性,首先要注意保健因素,以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 　　 　　二、高校辅导员的专题访谈研究 　　 　　笔者集中对6个普通高校于1999~2007年录用的17名辅导员进行了专题访谈,访谈提纲主要包括现状满意度评价、关注因素分析两部分内容。 　　在有关现状满意度评价的主题访谈中,平均满意度最低的分别是收入水平、分配制度、福利形式,其次是综合素质培训和晋升制度,大多数辅导员的满意程度为一般水平。在有关关注因素分析的主题访谈中,从平均意义说,辅导员最为关注的六项要素依次为:成长的机会与发展空间、学习新知识与能力的提高、个人能力得到施展、工作业绩得到认同、工作兴趣、公平合理的分配制度。从中我们可以发现一个很有意思的现象,该部分被访谈对象满意度最低的三项因素(收入水平、分配制度、福利形式)与其最关注的三项因素(成长的机会与发展空间、学习新知识与能力的提高、个人能力得到施展)大相径庭。这说明其最不满意的因素并非为其最为关注、最想得到满足的因素,被访谈对象最为关注的三项因素恰恰是激励因素的内容,这也恰恰验证了双因素激励理论。 　　 　　三、运用双因素理论构建高校辅导员的新型“内在激励机制” 　　 　　1.打造多层次的辅导员职业发展通道体系,拓展辅导员发展空间 　　一方面,要明确辅导员专业、职业发展的最佳路径。要强化辅导员的专业知识和职业理想,明确辅导员的专业就是自身成长发展的最佳路径。设立处级、科级辅导员岗位,建立辅导员在该行业由低到高上升流动的渠道和机制,消除只有转岗、转专业才能实现更大发展的状况;设立教授级辅导员岗位,在工作、科研、生活和自身修养等方面给予年轻辅导员传、帮、带,优化辅导员的年龄结构和层次结构。另一方面,要成立全国、省级高校辅导员协会等机构,负责辅导员角色定位、资格认证,开展系统交流与培训,明确辅导项目,根据大学生的需要提供多样化的服务和咨询,形成一个较为完整的辅导员工作系统。此外,对部分素质高、能力强的辅导员应不限资格与工作年限向其敞开晋升和上升通道,真正做到“唯能力,不唯资历”,不拘一格用人才,形成合理透明、平等竞争的培养使用机制。 　　2.构建专业化的辅导员培养体系,提高辅导员综合素质 　　一是,要明确辅导员专业化培养的基本定位。作为高等学校教师队伍的重要组成部分,辅导员队伍的专业化培养应该遵循教师队伍专业化培养的一般规律。作为高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,辅导员具有教师和干部的双重身份,有别于其他专业教师。因此,辅导员队伍专业化培养也有其特殊性。体现在辅导员素质要求上,就是作为辅导员要“政治强、业务精、纪律严、作风正”。二是,要打牢辅导员专业化培养的基础。辅导员工作是集“思想政治教育、日常事务管理”于一身的,这就使得辅导员职业的政治性、教育性、管理性、事务性、复杂性、直接性等特征非常明显,从学科专业的角度难以分类和归类。因此,在辅导员队伍的专业化建设和管理方面,既有解决辅导员分层定位、向上发展的问题,又有必须尽快解决辅导员分类发展、术业专攻的问题。按照辅导员不同工作岗位的实际要求,分别设立“政治辅导员、心理辅导员、生活辅导员、职业规划辅导员、学术辅导员”,确立相应的专业标准