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发电厂人力资源培训管理 　　人力资源的培训管理应结合发电厂的长期战略规划有计划地综合性开展,应考虑因为战略规划调整而引起的各种因素,应根据电厂特有的人才发展规律、员工的不同时期不同心理需求,制定公司各阶段的培训计划和薪酬激励措施,保证人力资源的培训效果和公司期望结果。 　　 　　发电厂是典型的设备、资金、技术密集型企业。有观点认为:设备和员工作为两大资源,是发电厂又好又快发展的根本保障。人力资源的培训管理是企业管理的重要环节,受到了更多的重视和关注,并成为研究和思考的课题之一。 　　如何让有限的人力资源发挥更大效率?通过怎样的人力资源培训管理以保证设备和员工两大资源最佳匹配,并使之有序、有效地服务于电厂的稳步发展?笔者认为:发电厂人力资源的培训管理应结合发电厂实际有计划地开展,要做到寻求培训的最佳切入点,实现员工与电厂的双赢;以企业的关注和制度为保障,完善培训工作的过程管理。 　　 　　寻求最佳切入点,实现员工与电厂双赢 　　首先要加强沟通引导,掌握员工的培训需求。何时员工的需求最旺盛?笔者所在的公司于2005年底,实施劳动、人事、工资三项制度改革,对员工的冲击很大。所有岗位公开竞聘,部分员工竞争到理想的岗位,个人职业生涯发生变化。机构和岗位的重新优化与组合,使从事岗位低、技术含金量低的职工感觉到危机和压力。员工开始重新审视自己的工作、重新规划个人的发展方向。相当数量的员工提出要评审职称、要参加职业技能鉴定、要参加学历教育培训等等,“是证就想拿”的现象较普遍。这个时候员工的培训需求非常迫切。但是此时员工的培训需求有些盲目或不冷静。在生产一线的员工,也要求参加经济师、会计师、会计证考试的报名,要求参加人力资源管理师、项目管理师等管理技能的培训,因此个人培训需求没有方向,没有反映为公司的真正需求。公司开展培训遵循的原则是“立足岗位,按需施教,学以致用,讲究实效”。人力资源部门应与员工适时有效沟通,正确引导,将员工的培训期望与公司的培训需求结合起来。 　　除此之外,企业还要结合自身的发展规划,明确人力资源的培训需求。随着全国装机总容量的不断突破,竞价上网、煤电联动等宏观政策的影响,促使火电企业把降低发电机组能耗、控制成本费用、提高劳动生产率当成主要指标。电厂开始对内抓管理、对外要效益,对员工素质、技能的培训需求就越来越高、越分越细,培训需求计划编制更具有明细化、系统化、规范化和常态化的特点。“安全、稳定、经济运行”是运行岗位的基本要求,也是对运行人员提出的培训需求。有些电厂把运行全能值班和推行设备点检管理,当作培训重点。运行岗位是直接为电厂创造经济效益的主体,为适应公司的长期发展,节约人力成本,岗位“实现全能值班”是对运行岗位培训最基础和最基本的需求。运行人员只有在保证机组稳定运行的过程中,通过精细化操作,提高锅炉、汽轮机燃烧效率,控制并降低发电机组能耗等一系列目标,才能使公司取得更大经济效益。 　　另外,设备管理是电厂一项重要的工作,直接影响着经济效益,对检修人员培训需求也很明确。笔者查阅同类电厂的检修实现过程发现,许多电厂已由初期“点检定修”为起点逐步过渡到以点检、修前评估、策划、跟踪、修后评估、调整为主线的设备全过程管理阶段,逐步优化检修策略,最终实现优化检修的理想检修状态,开始全面推行状态检修。为适应这一战略的最终调整,在组织培训时,就需要结合公司设备点检的实际水平,使技术需求深入检修人员心中。 　　因此,人力资源培训管理应配合公司在不同时期的发展战略、培训需求,不断调整工作思路和工作方向,将企业的培训需求与员工的培训需求有效激发并结合起来,以满足公司不断发展的需要。优化交叉需求,提高培训质量。不是每一位员工都会自觉、自愿将个人需求和公司的需求结合在一起,应发挥人力资源管理的优势,结合电厂的人才发展规律,积极宣传公司组织培训的意义和重要性,制订个人及团队的愿景规划,培育并强化企业文化理念体系。 　　同时,应注重讲究方法和策略。譬如,采取标杆管理,定位培训方向和目标。以运行岗位培训为例:在长期单调的运行工作,运行人员容易产生固步自封、目标不明确、学习动力不足的现象,感觉不到技能需要提高的必要性,体会不到超越的快乐!人力资源部门应及时与生产技术管理等部门沟通,依靠同行业对标,引入并大力宣传其他同类型电厂先进的生产指标,采取标杆管理,确定比较对象和目标,提高运行人员的岗位技能培训的针对性。 　　实践证明,只有员工从心底、真正以公司的需求做为自己的培训需求,培训工作才能更有主动性和针对性;只有员工真正感到学有动力、学有方向、学有所用,培训工作实效性才得到体现,才能借以提升公司的整体素质水平,达到公司和员工之间的双赢。 　　 　　以制度为保障,完善培训管理 　　企业职工培训是一项系统工作,有一系列的环节