博弈论在工作团队绩效考核体系中应用.docVIP

博弈论在工作团队绩效考核体系中应用 　　摘要：组织团队绩效通常处于冲突与竞争的环境之中，这就为博弈论运用提供了空间。本文首先对团队绩效考核体系中的争议进行了分析，然后阐释了博弈论对团队绩效考核的意义，最后以博弈论为理论依据提出了团队绩效考核问题解决的原则，指出团队行为制度化是团队绩效考核的核心所在。 　　关键词：绩效考核； 博弈论； 团队行为制度化 　　中图分类号：C93 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-0544(2007)03-0084-03 　　 　　一、 个体与团队的冲突――团队绩效考核体系中的争议 　　(一) 绩效评估客体：个体层面与团队层面 　　团队绩效考核目的在于改善系统运行的偏差，提高团队绩效，从而提高整个组织的绩效。然而团队的绩效是依赖于个人的创造，离不开个人的认可与发展。考核的目的性过多会削弱考核的针对性与有效性。那么在团队绩效考核中，究竟应该针对个体层面还是团队层面? 　　假设一：评估个体层面，即把绩效看作是一个个体能力和动力的函数，认为个体是形成企业绩效的关键，组织绩效实质上是个体绩效的综合体，即使团队中的绩效考核也应以个体为中心进行。针对团队的成员个体进行考核可以在一定程度上抵制社会懒散效应，使个体具有强烈的竞争意识，为争取个人利益最大化必然产生积极主动行为，并且满足了团队中的高能力者。然而，团队成员间的竞争有时可能以牺牲团队利益为代价，而且易忽视团队的互动和协同效应。 　　假设二：评估团队层面，表现为以管理组织团队为主的绩效管理思想，进行绩效考核时对基层目标的制定以团队为主，团队的员工则采用不区分能力决定因素、差别很小的标准。个人作为伙伴而存在，追求团队和谐统一，追求组织目标，可以提高团队的自豪感和所有感，并不断提高团队成员的认同感。但是可能造成社会懒散现象出现，即个体由于参与团队工作而使其在团队的工作效率比自己单独工作时的效率大大降低。这样可能由于团队中存在“搭便车”而挫伤部分能干者的积极性。 　　(二) 考核操作过程：团队成员是否参与考核 　　考核过程中谁参与考核以及如何进行的问题将直接影响成员对绩效考核的公平感与认可。问题可归结为考核的操作过程中员工是否参与考核。考核中客观公正的原始资料是考核全方位工作的重要基础，那么应由谁提供有关绩效考核方面的信息，是非团队中的上层管理者，是其他团队成员还是自己? 　　假设一：员工不参与考核。即从考核体系设计直至评估实施，全由上层管理者或人力资源部运作。这样保证了领导层的权威，也节省了考核时间。但是团队外人员毕竟对团队情况缺乏了解，若对考核缺乏有效沟通，极易引起员工不满。并且可能的失真、不公平评估，会挫伤团队成员对组织的信任度。 　　假设二：员工参与考核，包括评价其他团队成员与个人自评。即在考核过程中，尊重并鼓励团队成员发表意见，将其提供的相关资料作为重要参考依据。在参与过程中，团队成员对自己的使命会有更清晰的认识，强化了团队目标。也可提高团队成员对考核体系的认同度。然而，员工参与必然争议多，可能会耗时，并且需要上层管理者花费大量精力致力于沟通。同时，不愿正视自己实力的员工可能会产生抵触或偏执情绪，比如在自我评价时有意对自己比较差劲的表现进行夸大，而对他人刻意贬损。 　　(三) 考核内容：任务绩效与团队角色的拓展 　　绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的考核发展过程。一般的绩效考核都是考核结果的。但团队工作中的员工角色有所拓展。那么在团队绩效考核中，是以结果为导向还是基于行为或能力呢? 　　假设一：以任务绩效为导向，关注服务的数量、质量等。这种基于结果绩效考核目的性明确，有利于组织任务的达成，促进服务能力的提高，有利于技能不断完善，并且易衡量。其弊端在于易形成短视行为。 　　假设二：注重团队角色的拓展，考察周边绩效与团队绩效。周边绩效是指作为一个优秀的组织公民的归属感、组织过程的不断改进、职业生涯中的个人自我发展以及持续学习等。团队绩效指在问题解决和冲突处理过程中的相互配合、公开沟通、目标设定以及绩效评估中团队成员之间的公平合作等。对周边绩效和团队绩效的关注，可以形成优秀的团队文化，良好的人际关系、团队合作能力都易得到发展。并有利于开辟新思路、尝试新方法，鼓励团队的创造力。其弊端在于可能短期内忽略业绩的达成，并且磨合期较长。 　　 　　二、 博弈论对团队绩效考核的意义 　　(一) 博弈论的含义 　　通俗地讲，博弈论是一种“游戏理论”。其准确的定义是：一些个人、团队或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略进行选择并加以实施，并从中各自取得相应结果或收益的过程。 　　一个完整的博弈应当包括五个方面的内容：第一，