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员工激励中问题与改进措施 　　摘要：员工激励是现代企业管理中的一个重要命题。本文以广东H建筑材料有限公司为例。探讨了企业在员工激励中普遍存在的主要问题，并针对这些问题提出了改进措施。 　　关键词：员工激励；问题；改进措施 　　中图分类号：C931.3　文献标志码：A　文章编号：1002-2589(2009)06-0120-02 　　 　　广东H建筑材料有限公司是一家成立于1987年的中港合作企业。注册资金3000万元，拥有约7万平方米的科研、生产基地，员工1000多人，是中国一流的不锈钢铰链的制造商和行业标准制定单位。企业拥有一批中、高级职称的工程师，为企业产品的研发提供了强大的技术支持。H公司管理层员工和生产员工的比例为1:5，如果不能针对这两部分员工的特点进行有效的激励。必然会对员工生产效率的提高和企业的进一步发展产生阻碍作用。 　　 　　一、公司员工激励中存在的问题 　　 　　(一)重物质激励轻精神激励 　　首先，工龄奖在工资中所占的比例太低。公司员工月平均工资是2000元，在公司工作满一年起，每年增加20元作为工龄奖的奖励。相对于工资及其他奖励来说，工龄奖并没有有效地起到激励员工和挽留员工的作用。 　　其次，生产部员工的绩效只与该部门的产量挂钩，员工的业绩对工资没有直接的影响。久而久之，造成员工只重视部门的产量，而对生产和管理方法的改进以及与员工关系方面则漠不关心，最终影响生产效率的提高。 　　再次，行政人员和技术人员的绩效是固定的。公司在每月月终让员工填写绩效考核表，但绩效考评的结果对员工的工资没有任何影响，绩效考核流于形式，员工也并不重视个人的学习和发展。 　　 　　(二)企业缺乏核心文化 　　企业文化是全体员工认同的共同人价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。企业文化所营造的人文环境对员工凝聚力的影响。是其他因素无法比拟的。H公司的企业文化建设不完善，企业文化过于简单，而且多年未更新，没有跟上企业发展的脚步，不能反映现实的情况。 　　公司凭借良好的信誉和不断革新的产品类型等优势，在近三年间迅速发展，招聘了100名新员工，但在对新员工的入职培训中却忽略了对企业文化的讲解和灌输。甚至在公司的宣传栏里，也极少见到有关于企业文化的宣传。这样就荒废了企业文化的建设，更难以形成具有特色和向心力的企业文化。 　　 　　(三)员工缺少培训和晋升机会 　　人力资源的开发没有得到企业的足够重视，企业对员工的培训没有做好长期的规划，由于担心培训后员工流失，不肯花钱培训员工。企业没有完善的培训计划，只有针对个别问题进行的临时性培训。如四月份有一批产品出现了质量问题后，企业马上购买了一套有关产品质量管理内容的光碟，召集相关生产人员进行连续一个星期的培训，但是并没有达到预期的效果。 　　企业只注重短期培训，不注重长期培训；培训没有计划，没有步骤；对培训的投入过少；培训涉及面过窄，能够获得培训机会的员工不多。 　　 　　(四)企业与员工间的沟通反馈渠道缺乏 　　二者间的沟通匮乏表现在：没有建立沟通机制和管理者沟通意识的缺乏。企业只重视向员工传达命令，而不注重员工信息地反馈，不利于有效地激励员工。就H公司来说，企业仍没有建立一个内部有效沟通系统，下达通知以后只注重检查各部门的执行情况，没有给予员工意见反馈的渠道。每月员工向上级递交工作计划书，但事实上，工作并非由他们计划，而是由上级安排的。 　　每个员工都有自我实现的需要，希望得到企业的认可，但企业与员工之间缺乏沟通反馈的桥梁，企业管理者不能及时对员工的突出表现进行正面反馈，员工缺少成就感。企业与员工之间缺少必要的沟通，致使员工处于封闭的环境中，无法充分了解企业的情况，不利于员工创造力的发挥。 　　 　　(五)正激励不足负激励过多 　　正激励不足，负激励过多主要体现在H公司的奖惩制度中，对员工的惩罚条例分得非常细致，篇幅也大大超过奖励制度。在实际操作中，惩罚条例得到了有效的落实和执行，而根据工作需要，还在不停的完善惩罚制度；与此相反，奖励制度规定很宽泛，如同一纸空文，极少真正的执行过。 　　许多实践证明，员工在正激励的作用下会心情愉悦，并充满干劲、满腔热情地投入到工作当中。而负激励应用过多将会给公司带来难以预计的后果，会使员工对公司的归属感降低，甚至出现消极怠工等现象。 　　 　　二、公司员工激励的改进措施 　　 　　(一)物质激励与精神激励相结合 　　所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素。惟有它们的改善才能让职工感到满意，才能对职工起到较强的激励作用，调动其积极性，提高劳动生产效率。因此要调动人才的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才录用、各得其所，注意对人才进行精神鼓励