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员工自我效能感对培训迁移影响 　　摘 要：员工自我效能感是其对自己能力的一种确切的信念，而培训迁移是员工对所学培训内容应用到实际工作环境中的过程。自我效能感分别影响员工对培训迁移内容的掌握、推广及维持。因此，提出三种策略来提高员工自我效能感，即员工进行积极自我暗示、培训者创造的良好氛围及组织给予员工及时激励。 　　关键词：自我效能感；培训迁移；推广能力；维持 　　中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）17-0052-02 　　实际工作环境中一些员工虽经过公司的系统培训，但其绩效表现却不佳，其中主要原因在于个体内部自我认知因素会调节知识与行为间关系，而个体如何判断自己将知识转换为行为的能力便成为一个关键因素。 　　班杜拉（Bandura）于1977年提出自我效能感（self-efficacy）这一概念[1]，将自我效能感定义为人们对自身能否应用所拥有的技能去完成某项工作的自信程度[2]。此后被心理学界广泛推崇并逐步扩展到组织行为学领域，组织行为学学者根据学科特点对自我效能感的概念进一步修正，其中斯塔科维奇和鲁森斯于1988年提出实践性较强的定义：“自我效能感是指个体对自己能力的一种确切的信念（或自信心），该能力使自己在某背景中成功完成某特定任务，能够调动其必需的动机、认知资源与一系列行动。”[3]而培训迁移（transfer of training）作为人力资源管理中较活跃的主题，Timothy Baldwin和Kevin Ford（1988）认为培训迁移是个体经过培训在工作实践中运用其培训所学的知识和技能[4]， 随着培训迁移理论不断深入发展，培训迁移逐步侧重于培训习得的知识和技能如何更好地在实际中应用，并在一段时间后仍能保持。 　　人力资源开发的主要目标是确保员工高效率地工作，为组织带来效益，员工把培训中所学知识或技能正确有效地应用到工作中也是人力资源开发取得成功的重要因素。根据Sakes（2002）的研究显示，40%的受训者培训后不能立即将培训内容迁移到工作中，70%的受训者在培训一年后没能实现培训迁移，而只有50%的培训资本能够提高组织和员工的绩效[5]。为提高员工培训迁移能力，本文从员工自我效能感角度探讨对培训迁移的影响。 　　一、自我效能感对员工掌握迁移内容的影响 　　基于社会认知理论（social cognitive theory），将受训者视为培训活动的主体，通过自我控制和监督来适应环境的变化，而个体相信自己有能力适应培训环境则成为有效掌握培训内容前提条件，即自我效能感成为提升培训效率的主要变量。它影响受训者掌握培训内容的心理准备程度及运用培训内容的积极程度[6]。 　　1.自我效能感影响受训者在培训前对培训内容的心理准备程度 　　高自我效能感的受训者有较高的培训迁移动机，相信通过培训能够使自己更好地适应工作环境，有利于帮助自己了解组织发展史，组织内部结构及组织文化等相关内容，有助于掌握组织工作流程，进而较好地协调与领导和同事的人际关系，提升个人绩效水平。可见，自我效能感通过调动员工动机促进培训迁移行为的发生。研究者运用回归分析方法研究培训迁移动机对培训迁移效果的影响时，预测回归系数达到显著水平，变异解释量为57%[7]。受训者在系统分析培训内容的实用性时心理准备程度加深，并产生把他们在培训中所获知识、技能甚至是理念运用到实际工作中的需求，即a出现迁移动机。国内研究者王鹏、杨化东等的研究结果也表明了自我效能感通过影响受训者对培训内容实用性的看法来影响培训迁移行为发生的次数[8]。 　　2.自我效能感影响受训者在培训后应用培训内容的积极程度 　　Tannenbaum，Mathieu，Salas等人 （1991）研究发现，培训过程中个体如果认为他们努力学习培训中内容会提高绩效，那么迁移动机也会变得更加强烈[9]。因此，受训者在培训后应用培训内容积极程度越高。自我效能感较高的受训者不仅认识到培训会提高绩效，同时坚信自己有能力听懂并有效掌握培训内容，抓住培训核心，能动地思考培训内容与实际工作环境的关系，主动发现两者的相似性，积极应用培训所获技能知识，有效地、精力充沛地投入到工作中。这样培训迁移的过程又进一步提高受训者的自我效能，感觉到自身价值，影响个体的行为选择倾向，决定着人们面对培训中所遇困难时付出努力的程度，反映着个体的思维模式和情感模式。正如班杜拉指出的：“人一定程度上是环境产物的同时，也通过自身效能感选择某种特定的环境并对其进行改造。”[10] 　　二、自我效能感对员工推广能力的影响 　　员工真正的学习力主要体现在对所学知识的应用能力，培训内容转换成实际技能也是培训迁移核心所在。推广（generalization）指受训者能够将所学内容（陈述性