员工进修计划四个要点.docVIP

员工进修计划四个要点 　　作为提供给员工主动自我提升个人能力的一项福利政策,很多欧美公司都有“员工进修计划”(亦称学费报销计划Tuition Reimbursement Program),即公司为了鼓励员工不断提升自己未来的岗位胜任能力,进而提升组织的雇佣能力,对利用业余时间参加培训或者高校文凭进修的员工给予经济上的支持。 　　在金融危机的背景下,为节约公司的培训成本,保留和激励潜质员工,提高员工的满意度并积极回应帮助国家、政府解决再就业等一系列难题,那些原本没有此项福利计划的公司也纷纷制定了相应的员工进修福利政策,并将其扩大到了海外公司。 　　 　　水土不服的困境 　　 　　当这项原本起着激励目的的政策引用到欧美公司的中国分公司时,却遭遇到了水土不服的困境,在中国分公司和员工两个层面引发了争论。 　　中国分公司层面:我们的培训已经够多、够好了,为什么还要制定学费报销项目?况且,学历背景不够的人根本就不可能进入公司!另一方面,公司每年的福利计提是有限的。中国不是高福利国家,我们没有必要也不可能事事效仿母公司。所以为了相应总部的要求,又能有效控制费用支出,我们只能在小范围地给个别中高层的人报销培训或者进修费用。 　　员工层面:公司有些人的MBA学费给报销了,为什么我们就不能报销?他们工资那么高,为什么还要享受额外的福利待遇?在公司是职位重要,还是能力、绩效重要?尽管公司也提供了一些培训,但那都是与我们的工作密切相关的,如果我们希望提升其他个人能力,就只能在业余时间自己花钱学习了,因此有好的机会,我们当然会跳槽,对公司不可能有多少敬业度。 　　要想解决以上问题,我们首先要知道为什么会出现“员工进修计划”(或“学费报销计划”)。先期发展职业教育和培训的欧美国家,如美国的劳工部(DOL)、英国的教育与技能部(DfES)、德国的联邦职业教育与培训协会(BIBB)等对本国的职业教育和培训VET(Vocational Education and Training)都有相关的建议:任何组织都有义务对本组织的员工(甚至是所在社区的居民)提供职业教育方面的资助,以提高全体员工(包括社区居民)的职业和雇佣水平。为了从经济上对员工的职业生涯发展、个人竞争力予以支持,并建立学习型的组织文化,很多公司出台了相应的员工进修学费报销福利政策。 　　对于公司来说,胜任力强、绩效好的员工,无论是在技术岗还是在管理岗都是公司的发展对象,公司不愿看到人才流失,然而公司的培训体系又不可能涵盖高校的学习体系,“员工进修计划”就非常好地弥补了这个缺陷。 　　 　　本土化的四个要点 　　 　　在我看来,要让“员工进修计划”本土化,既有效优化公司资源,又切实起到激励员工的正向作用,就需要在四个方面加以关注。 　　 　　1.确定员工进修计划面向的群体 　　尽管“员工进修计划”是一项福利政策,但它作为公司培训体系的一个补充项目,不可能面向公司全体员工,而是公司有目的性地提供给部分有培养价值的员工,以此来激励他们自主提升公司培训体系涵盖不到的胜任素质,减少这部分员工的流失率,同时消除不公平感,增加员工的满意度。因此公司需要首先确定哪些员工是值得“投资”的,在政策的适用范围上做明确的规定,如: 　　?在公司的服务年限; 　　?绩效考评结果; 　　?岗位级别,或者目标岗位。 　　 　　2.明确进修员工的资质审核部门 　　由于各业务部门和职能部门大小不等,往往符合政策的员工比实际需要该项福利的员工要多,为了有效掌控进修员工的数量和质量,就需要联合业务部门和人力资源部门共同审核员工的资质。通常的做法是: 　　?各业务和职能部门负责人在本部门教育经费(由于此项福利政策目的是提高员工的岗位胜任能力,因此经费通常来源于公司的教育经费计提,这一方面符合国家的福利税收规定;另一方面避免了公司培训成本的增加)允许情况下,对本部门员工的进修予以推荐和审批; 　　?人力资源部门根据员工的岗位工作绩效表现和未来在公司的发展方向,对进修项目的资质进行评审;对员工进修期间的学习效果和进修结束后的资料进行审核,并提出具体的意见和建议; 　　?公司总裁结合公司的战略发展需求和人才库的培养,对员工的进修项目进行最终的批复。 　　 　　3.界定进修项目的范畴 　　员工进修计划既然是公司培训体系的补充,又是提供给员工一个自我发展的平台,因此结合中国目前的教育体制,以下三个方面基本涵盖了所有可以进修的项目。当然各个公司在实际应用过程中,需要对相应的项目进行严格的界定或有所增减,如限定学科、专业等。 　　?与未来岗位工作相关的资格认证类进修培训(与目前岗位工作相关的资格认证一定要放在公司的培训体系之中); 　　?国家正规院校授予的正式本科、MBA或者硕、博士进修