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员工薪酬制度基本理论和设计原则 　　随着经济发展格局的转变，许多国家都出现了由工业经济向后工业经济或知识经济转变的趋势，劳动者在收入分配中的地位不断提高。这反映在现代工资决定理论上，就是对员工激励机制的重视程度不断提高，企业员工薪酬理论也逐步形成。 　　 　　企业员工薪酬制度的基本理论 　　 　　目前，理论界提出的具有代表性的新型工资决定理论有：利益分享论、人力资本工资论、知识资本工资论、效率工资论等。如果把企业的收益比作蛋糕的话，那么员工的薪酬就好比这块蛋糕的份额，而加强对员工的激励就好比通过适当的切分蛋糕来刺激蛋糕的做大。可以说，这正是各种现代工资决定理论的核心思想，而各种不同的工资决定理论无非是各自基于不同的激励理论，采用了不同的激励模式和激励手段。 　　不过，以上的各种基于激励的现代工资理论都存在这样的问题：一是缺乏对特定的工资决定理论适用条件的较为具体的阐述，在各种理论并行的情况下使得人们无法取舍；二是这些理论普遍缺乏可操作性，回避了一些对于实际操作而言至关重要的问题。例如，工资分享决定论要求工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系。其中不仅厂商经营的指数如何获得是一个难题，而且如何或者说在多大程度上工人的工资与这个指数相联系也难以核定，因为这不仅涉及到作为整体的工人工资随指数浮动的问题，而且涉及到如何度量每个具体的工人对企业整体效益的贡献的度量问题。人力资本工资论和知识资本工资论也存在类似的问题，例如，不仅难以事前甄别谁是人力资本所有者、谁是一般的劳动者，而且也难以考察不同层次的人力资本所有者对企业所作贡献的大小。 　　所有这些问题的症结其实都在于无法对员工的贡献予以准确的度量。而这又主要可归结为两个原因：第一，员工的贡献是在一个团队中实现的，因此个人单独的贡献度并不明晰；第二，员工的贡献度本身是一个可变的、浮动的量，它既可能由于企业采取了适宜的激励机制而提高，也有可能由于激励不足或者企业中存在着某种形式的负激励而降低。 　　以上这两个原因可以说就是建立企业员工薪酬制度的难点与重点。说它是难点，是因为这两方面的信息是隐性的、对于企业来说是不可确知的。在经济学中把这种状况称为信息不对称性，即员工比起企业来说相对更清楚地知道这些信息，但企业并不能清楚地知道。这个问题本身的性质决定了它是任何理论都无法解决的，而只能通过经验法则，由企业在实践中摸索。当然，这里所说的经验法则除了指企业的个别经验外，市场价格也是企业薪酬制度设计的重要经验源泉。当企业能够较好地解决以上两方面的问题时，可以说企业就在它内部较好地实现了公平与效率，其做大蛋糕的能力就有了制度上的保证。因此，以上两方面的问题也是员工薪酬制度的重点。 　　以上两个问题并不是完全处于同一个层次。一般说来，对员工在团队生产中贡献度的核定处于一个更为基本的层次，而设计适宜的激励机制则处于一个更高的层次。前者重在静态的、事前的评估，通常企业根据自身的经验以及参考劳动力的市场价格，就能够基本实现。这一块的薪酬制度实际上就是人们通常所说的工资制度；后者重在对跨时效应进行评估，不同的激励往往导致不同的投入产出组合，而不同的投入产出组合又对应着不同的企业利润，这实际上就是薪酬激励制度。在一些知识密集型企业中，员工主要由高层次的人力资本所有者构成，是否能够通过设计合适的激励机制来实现最优化的投入产出结构，就成了员工薪酬制度设计的重点。 　　 　　企业员工薪酬制度的设计原则 　　 　　根据以上理论研究，我们将员工薪酬制度设计的原则表述为：在员工的收入与贡献基本相当的基础上，与企业自身的发展要求相适应，建立一套强度适中的激励与约束机制，使企业的发展与员工的发展相互促进。该设计原则具体包括以下内容： 　　1．按劳分配原则 　　按劳分配原则是一个比较泛化的概念，如果不加以界定，它将很难为企业的薪酬制度建设提供指导。例如，有的人把物化劳动与活劳动同等看待，从而认为资本获取收益也是遵循了按劳分配原则，这样一来，整个企业的收入分配制度都可以说是以按劳分配作为指导原则的。但显然，这种意义上的按劳分配实际上并不能真正为企业的薪酬制度建设提供指导。又如，有的人把员工收入作为一个整体，认为只要是收入都应当遵循按劳分配原则。这种观点把按劳分配的覆盖范围不适当地扩展了，因为在现代企业中即使是员工，其收入往往也包括股息收入以及其他各种基于薪酬激励措施而产生的收入等，如果认为员工收入中除工资以外的部分也都适用按劳分配原则的话，那么就又会产生上面提到的类似问题，即按劳分配这个概念过于扩展，最终不能指导任何意义上的收入分配。这里的按劳分配原则有几个特点：第一，它仅针对企业中的员工而不是企业中的经营者和管理者；第二，它只涉及员工收入中的工资部分，而不包括对员工的薪酬激励。 　　按劳