看国资跟外资金融机构的人才争夺战.docVIP

看国资与外资金融机构的人才争夺战 国内金融机构目前面临两方面的挑战，一是遭遇外资金融机构竞相吸引国内中高层次金融人才的压力，二是遭遇其他行业吸引高学历金融人才的压力。 　　在第一个方面，外资金融机构总是瞄准那些通晓国内金融政策和法律，具有客户资源的国内高级客户经理，很明显，他们都是一个金融机构不可或缺的中级或高级人才，而从收入状况来说，可能是相对外资金融机构，国内金融机构能给予员工的合法收入普遍偏低，内部收入分配又过于平均，因而在吸引人才的竞争中，产生了很大的压力。 　　一般情况下，当企业吸引人才失败时，管理者常会单纯地把失败的原因与薪酬之间的落差联系起来，而事实上，吸引人才的关键点是提高组织给予的条件与个人需求间的匹配度，当匹配度较低时，人才就容易产生另谋高就的状况，因而，了解人才需求是我们设计解决方案的首要前提。 　　首先，我们可以对应著名的马斯洛个人需求层次模型，来了解企业中不同层次人才的需求状况。众所周知，人性的第一基本需求都是物质，因此我们对人才的吸引首先是建立在基本满足人才的物质需求基础之上的。一旦物质需求得到基本满足，人才就会有第三层次以上的需求，对于他们来说，工作氛围、发展机会、企业文化等就会成为选择一个企业的首要标准，而薪酬只是其考虑的次要标准，也就是说，如果一家企业能让这些人才看到他们在这家企业内将拥有广阔美好的职业发展前景，那么这些人才对该企业的选择就会稳固---即使该企业目前提供的薪酬水平较低于竞争对手。针对外资金融机构的挑战，我们可以通过对比来具体分析中外金融机构的人才竞争力。一是工作氛围。在国内金融机构中，人际关系比较复杂，员工的职业发展路径不清晰，有时凭实力，有时凭工作年限，有时凭人际关系等。而在外资金融机构中，人际关系相对简单，员工职业发展路径清晰，外资金融机构通常都建有公平、透明的人才管理机制；二是发展机会。国内金融机构由于是本土企业，而且中国的金融业正处于快速发展期，因而在国有金融机构内人才的发展机会更大，发展的方向也更多元。而外资金融机构都属于分支机构，人才发展相对有限，发展方式单一。 　　通过分析，我们可以清晰看出，中、外金融机构在满足人才需求上的差异，这些差异在很大程度上是由双方背后的文化差异和企业发展的阶段所造成的。中国的企业普遍重人情，重关系，因而在人才发展上会产生不够公平透明的情况；而外资机构则比较就事论事，重任务，通常都建立有公平、透明的人才管理平台，每位员工的发展轨迹都有章可循，因而，要提升国有金融机构在人才吸引上的竞争力，我认为，良好的解决方案是应该结合上述实际状况来调整策略。 　　国有金融机构的突出特点是重人情，那么，从短期的策略来说，我们可以借助人情的优势，充分发挥领导的个人魅力，发挥人情的力量，解决方案是，通过具有魅力和诚信的领导对人才承诺其未来的发展机会和空间，激发人才的民族意识和效力于民族企业的自豪感。 　　从长期的策略来说，企业可以通过科学的系统来发挥功能。积极主动建立起公正、透明的人才管理平台，以替代凭借领导个人魅力承诺的人才发展机会。这个平台包括了建立人才选育用留的标准，即人才胜任力模型，以及建立完善的接班人计划等。人才可以通过这个公平、透明的人才管理平台明确自己未来的发展机会和空间，明确自己努力的方向。另外，建立激励人心的企业核心价值观与文化，以增强对人才的精神激励。 为了留住人才，荷兰银行做到的主要有三点。首先是了解员工们的需求，给员工一个很好的职业发展通道，同时增强培训；其次是培育良好的企业文化，帮助大家感受团队的力量，处理好同事之间的关系。 　　最后则是具有竞争的薪酬体系 　　“平安保险成了保险行业的‘黄埔军校’，仅去年的人员流失率就在30%左右。因此如何留住员工成了平安保险面临的当务之急”，中国平安保险集团副总裁顾敏慎日前告诉《第一财经日报》。 　　面对金融业的竞争态势，华信惠悦咨询公司大中华区总裁黄世友在“2005上海组织变革高峰论坛”上感叹：“人力资源变动正在成为组织变革的晴雨表。”这句话得到了现场很多来自银行、保险和证券等金融行业的人力资源主管人员的一致认可。他们认为随着中国金融市场的逐步对外开放，金融行业正对人力资源部门提出了新的要求。 　　金融企业的人力资源挑战 　　顾敏慎告诉记者，随着国内保险市场的开放，越来越多的外资进入中国。保险行业开放对人才市场带来的直接冲击就是各大外资保险机构纷纷抢人。 　　不仅如此，随着竞争态势的加剧，对保险业的服务质量和成本控制提出了更高的要求。平安保险的上市也对公司的风险控制和流程规范提出了更高的要求，对人员的素质和培训也提出了新的要求。人力资源部门必须具有预见性，来应对变化带来的挑战。 　　证券公司经历的则是另一个故事。在过去十年，证券公司从最初的几家、十几家发展到现在的100多家。但随着证券市场