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基于IPO模型研究高管团队自反对团队人力资本影响 　　摘要：近些年，团队自反性研究成为热点，众多研究都围绕团队自反性影响团队绩效进行了实证研究，而没有对其影响机制进行系统梳理。本研究在借鉴以往理论成果的基础上，进一步分析了高管团队自反影响团队绩效的根源在于自反会引起团队人力资本发生变化，并基于IPO模型构建了高管团队自反对团队人力资本的作用机制。明晰了高管团队自反对团队效能产生影响的过程，同时也为提高高管团队人力资本开辟了一条新的思路。 　　关键词：高管团队；团队自反；人力资本；IPO模型 　　DOI：10.16315/j.stm.2015.02.020 　　中图分类号：F272.91 文献标志码：A 　　随着外部环境的不确定性逐渐加强和各国人才战略的不断实施，人力资本成了制约组织和个人发展的重要因素。高管团队是企业高层经理的相关小群体，主要包括CEO、总经理、副总经理及直接向他们汇报工作的高级经理，群体凝结了组织重要的智力资本及权利资本，是组织制度创新、技术创新及战略创新的主要载体，其人力资本的大小直接决定了企业在竞争中的成败。因而，提高高管团队人力资本的价值，是企业提高竞争力的有效途径之一。实现高管团队人力资本价值不断增值要求企业构筑健全的高管人员的培养机制、系统整合与创新，这就必然要求TMT对以往的经营行为、管理模式及决策制定进行公开反思，即企业高管的团队自反；团队自反可以有效促进团队成员集体公开地思考、交流组织的工作目标、策略和工作的进程，在这一互动交流与反思的过程中，团队成员可以获得新的知识，创新原有工作方法及行为模式；这一提升对外表现为行为地改善，对内则表现为人力资本价值得体提升。而目前关于提高高管团队人力资本的研究大多是从员工培训和管理创新的角度出发，而没有深度挖掘其背后团队自反对团队人力资本价值增值的作用机制。高管团队人力资本增值需要多重自反才能够实现，其过程具有复杂性、不可逆性及时效性等特征。研究将自反性用于高管团队人力资本增值的研究为人力资本价值增值提供了一条较新的研究思路。 　　1.研究现状及评述 　　1.1研究现状 　　团队自反性也叫团队自省性，由West于1996年最早提出，它是指团队成员对团队目标、策略（比如决策）与程序（比如沟通）进行公开反思以使它们适应当前或预期环境变化的程度。Carter等研究发现，与团队创新氛围和团队机构相比，团队自反性更能够预测团队效能；De Dreu因32个组织的不同团队来验证影响创新的2个因素（少数人的异议、团队自反），研究得出团队自反对提高团队效率和创新能力有很大的促进作用；Schippers等究则表明，团队自反可以促进成员间交流和知识转换；同时，Somech的一系列研究证实了企业高管自反可以增强高管人员与员工之间的互动和沟通；Hoegl等545个软件开发团队的575名成员、管理者为研究对象，研究发现：在需要创新的团队，团队自反与团队效能正相关，社会技能和项目管理技能与团队自反也呈正相关。国内学者张文勤等也认为，团队自反与团队沟通和交流存在这明显的正相关关系；De Dreu的研究表明，团队高度自反的深浅决定着团队对变化环境适应能力的大小。Wong等发现团队自反性直接影响团队效能、团队成员的满意度、团队承诺以及团队创新等结果变量；Maccurtain等的研究证实了团队自反是有助于提高团队信任和团队效能；杨卫忠等将团队自反性分为认知自反性和情感自反性。其中，认知自反性可以促使团队成员对团队目标、策略和工作方法进行反思，进而适应当前或预期的内外部环境变化，情感自反性可以帮助团队成员提高处理情感冲突的能力及成员的满意度水平。 　　1.2研究评述 　　查阅已有的关于团队自反的文献，研究总结出以下几点还存在一定的研究空间： 　　（1）缺乏对团队自反影响TMT绩效的具体因素的挖掘，即没有指出其影响流程。以往研究大多通过实证研究的方法，通过现实案例和数据来验证其研究假设的正确性，并为对团队自反的作用机制作出具体阐述。已有研究只证实了团队自反对团队行为、团队沟通、团队学习、团队创新及团队效能具有调节作用，缺乏对影响过程中的中介变量作出具体分析。团队自反影响TMT成员的价值观、经营活动行为、沟通和互动方式，这些因素都是TMT成员人力资本的重要载体。因而，建立中介模型，研究人力资本在影响过程中的中介作用可以丰富弥补以往研究中的这一缺陷。 　　（2）已有文献缺乏团队自反对团队人力资本的研究。从已有研究来看，学者们只对团队自反对TMT效能、企业绩效、团队沟通、团队冲突、团队适应能力及团队成员幸福感的影响做出了一些探讨，并为对导致这些影响的中间因素进行深刻的剖析。团队自反之所以能对TMT效能、企业绩效、团队沟通、团队冲突、团队适应能力及团队成员幸福感产生影响，则必然是由