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基于OCB理论视角下知识型员工柔性激励研究 　　摘 要：由于人才市场的激烈竞争，知识型人才成为经济竞实力竞争的关键。本论文从知识型员工与柔性激励角度入手，分析了知识型员工柔性激励的重要性，并分析了OCB理论对知识型员工绩效及制度方面及隐性方面的柔性激励的应用研究。 　　关键词：OCB理论；知识型员；柔性激励 　　在当今经济高速发展的时代，经济实力的竞争，不如说是人才的竞争。公司拥有人才，就是拥有了竞争的资本。而知识型员工就是当今时代所需求的人才，彼得?德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中第一次提出“知识员工”，指的是掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。[彼得?德鲁克]这时的知识员工是专门指经理人，而当今指的则是白领和职业工作者。国家之间经济与科学技术的较量，企业之间经济实力与技术创新的较量，资源合理化整合，企业减少生产与运营成本等等，都需要知识型人才为国家、企业、组织添砖加瓦。 　　一、知识型员工与柔性激励 　　知识型员工是企业发展的根基，要想留住他们为企业创造更大的价值，我们就应该知道知识型员工的优劣，优势在于：第一，个人知识素养及能力较高；第二，主动性及创造性更强；第三，具有强烈的自我实现价值的愿望。弱势在于：第一，知识型人才流动性较高；第二，追求自由，个性化较强，企业很难掌控工作量；第三，工作成果不易衡量。 　　激励是能够激发人自身潜能行为的心理过程。斯蒂芬?罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励，他认为激励知识工作者，必须给他们有挑战性的工作，并能够实现他们的自身价值，才会激励褚他们的潜能。柔性激励，是与刚性激励相对应的概念。刚性激励是指在科层制组织结构基础上，比较死板，领导权威至上、严格的奖惩制度这样的一种激励方式。而柔性激励则是以人为中心的人性化的管理的方式，通过让员工了解企业目标、企业文化，充分地让员工对组织产生信任，加之了解员工需求，在心理及行为上了解员工的基础上，把组织意愿转变为员工个人意愿。 　　二、知识型员工柔性激励的重要性 　　知识型员工柔性激励的重要性在于柔性激励是知识型员工的驱动力。第一，柔性激励的人性化。知识型员工的柔性激励不是单一强调物质奖励，还倡导人性化管理，管理过程中减少对员工的管制，给个人适当的发展空间，有利于员工之间相处融洽，良好的工作氛围，从而推动了知识型员工的积极性。第二，柔性激励的高效化。根据马斯洛的需求层次理论，知识型员工的需求在于被尊重和自我价值实现的状态，所以柔性激励有高效的激励作用。第三，柔性激励的灵活适应化。知识型员工特点的多样化和需求的复杂化，使柔性激励必须具备适应性、灵活性及人性化等特点，以为了更好的适应知识型员工需求的多样化。 　　三、OCB理论下知识型员工柔性激励的应用 　　OCB理论，即组织公民行为理论，是由Batema和Organ于1983年正式提出的此理论。组织公民行为扮演者一种非正式的角色，它并不是组织规章制度中所规定的，而是一种无形及内在所形成心里状态从而产生的行为。组织公民行为是一种出于自愿性而产生的合作行为，对于知识型员工来说，有利于提高员工的工作效率，有利于促进员工自己之间的良好关系及团队协作，有利于提升企业的良好形象及留住优秀人才。Organ认为组织公民行为大致分为五个维度：利他行为，即是帮助解决问题及阻止未发生的问题，以及鼓励弱者或失去信心的同仁；运动员精神，即是员工无论在何工作环境下，都将努力工作的一种自愿行为；责任意识，即是公民自愿尽职尽责工作的行为；文明礼貌，即是对待他人做出有礼有节的行为；公民美德，即是优质思想道德品质，甘愿付出的行为。 　　1.0CB理论对知识型员工绩效及制度柔性激励研究 　　（1）绩效柔性激励 　　由于人民生活水平不断提高，就业多渠道，以及国家对创新创业的大力支持，越来越多的人才不单单看重薪酬，但它仍作为留住员工的首要策略。对于知识型员工而言，绩效不仅仅是钱财，更是组织对员工工作的一种认可及信任。绩效是组织中的个人在特定时间内可衡量的工作量，以及结合员工完成工作的效率及能力，从而取得单位时间内所取得工作成效的总和。从工作行为角度把绩效分为两部分：任务绩效和关系绩效。任务绩效就是工作效率，即单位时间内完成工作及任务的效率，而关系绩效则是辅助于组织及心理环境的支持性活动，就包括组织公民行为理论中的维度，例如工作奉献、人际关系等。高绩效与组织公民行为存在很密切的关系。Karambayya曾对组织公民行为、员工满意度、工作绩效三者之间的关系进行了调研，研究结果表明，高满意度、高工作绩效比低绩效的员工展现的组织公民行为更明显，三者之间的关系需进一步研究。 　　（2）制度柔性激励 　　古话说，无规矩不成方圆，好的制度是企业良好发展的重要指标之一。知识型员工不同于其他其他员工，有其特殊性，更