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基于绩效管理理论网络教学管理研究 　　 摘 要:现代通信技术和计算机技术的快速发展,使得适于个性化学习的网络教育显现出强大优势。网络技术的开放、实时、互动特征为远程教育提供了新的教学方式,也对远程教学管理提出新的挑战。如何建立行之有效的网络教学管理系统已成为当前网络教育的热点问题。本文从现代企业管理理论――“绩效管理”谈起,借鉴其中的先进管理理念,为网络教学管理提供新的研究视角。 　　关键词: 绩效管理;网络学习环境;网络学习评价;循环学习 　　中图分类号:G434文献标识码:A文章编号:1673-8454(2010)10-0083-04 　　 　　一、“绩效管理”理论的认识 　　绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队的绩效,使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续过程。通过绩效管理,管理者能准确了解组织内成员的特点,清晰地设计组织目标;员工能更好地界定工作内容及其需要达到的标准,强化自我认识和自我开发,达成个人目标和组织目标的一致,实现个人和组织的共同发展。 　　1.绩效的理解 　　关于绩效(Performance),不同的学者有不同的看法。当前关于绩效的理解主要有三种观点:一是将绩效定义为工作结果,是工作成绩的体现。如Bernadin认为“绩效应定义为工作的结果,这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。二是认为绩效是行为过程,这种观点认为“许多工作结果并不一定是个体行为所致,不恰当地强调结果可能会在工作要求上误导员工,行为过程才是组织成员的真实表现”。三是关注绩效和员工素质的关系,这种观点认为在知识经济中,组织成员的素质潜能决定了组织的发展,只有当组织成员具有自我发展的动机,组织发展才有可能。 　　如上所述,绩效的含义会因时间、空间、工作环境等相关因素的变化而有不同的理解,它是一个多维度、动态和综合的概念。从整体的角度看,它是组织及组织成员发展过程和发展结果的统一体。其中组织成员的素质决定了发展的动机,良好的行为动机推动组织及成员的行为过程,合理的行为过程达成组织和成员希冀的行为结果。图1表示了组织绩效发展的过程。 　　 2.绩效考核的再认识 　　 考核、评价是人类有意识活动的一个表征。在有组织、有目的的人群或机构中,考核、评价往往是有组织的活动过程。工业社会中,伴随管理科学的不断发展,制度性、规范化的评价在社会组织中得到了广泛的应用,形成了绩效考核。从组织行为来看,传统意义上的绩效考核是指考核专家对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定成员工作任务完成的情况,借以对组织成员进行鉴定和奖惩。 　　传统的绩效考核注重评价组织成员的行为结果。组织成员为了追求所需要达成的结果,就容易导致组织中的组织目标、战略、组织文化等因素相脱离,考核有时也就不能达到促进组织和组织成员共同发展的目的;此外,当绩效考核以奖惩和鉴定为目的时,考核结果就容易造成组织成员之间关系紧张、相互猜疑,整体上影响组织的发展。实际上,考核、评价广泛渗透于人类所有有意识的活动之中,是构成活动的一个有机组成部分,其实质是促使组织和其中成员活动的日趋完善。如果将绩效考核和被考核者的工作(学习)过程、个人行为隔裂开来,只是将考核作为奖励或鉴定被评价者,它就失去了对被评价者的促进作用,也就无法达到促进组织和个人共同发展的目的。 　　3.从绩效考核到绩效管理 　　绩效管理始于绩效考核,也是对绩效考核的发展。当今,随着信息化社会的到来,面对日益激烈的竞争环境和日益复杂的管理实践,越来越多的管理者意识到组织结构调整、组织裁员、组织分散化等措施能够降低成本,但并没有真正加强组织内部的活力。组织活力是在与之相适应的组织文化和氛围中激发的,绩效考核是维持组织活力的重要手段,将绩效考核融入到组织管理中,潜在绩效、过程绩效和结果绩效才能真正得到发展。 　　在这一背景下,研究者拓展了绩效的内涵,在总结绩效考核不足的基础上,提出了现代的“绩效管理”概念。“绩效管理”理论具有以下几方面的特征:①绩效管理将组织的目标和个体目标进行结合,要求个体在符合组织整体目标的基础上,明确个人目标,促进个体发展,进而加强整体发展;②绩效管理是一个完整的过程,绩效评估贯穿于过程的始终,评估成为组织管理和个人发展的工具;③绩效管理加强了组织成员之间的交流,建立组织成员相互协作的文化氛围;④管理的目的是为了促进组织和成员的共同发展,减弱个体和组织的对立矛盾,加强团体凝聚力。从上述绩效管理的特征来看,绩效管理是一个动态的、持续性过程,管理体系的建立也是文化氛围的建设,通过这种文化激励组织成员,开发自身潜能,增强凝聚力,促进组织发展。 　　 　　 二、基于“绩效管理”理论的网络教学管理 　　网络教学是一种开放式的教学过程,网络中丰富的学习资源、