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基于招聘留人策略 　　摘要：当今世界，人力资源是一切资源中最宝贵的资源。企业的竞争，归根结底是人才的竞争。如何吸引和留住所需要的人才，是许多企业急需解决的问题。员工离职虽然正常，如果离职员工是绩效表现优于组织的预期，离职不但会增加企业人工成本，而且容易对企业在职员工形成负面影响。本文中介绍了在招聘环节做好相应的工作，从而有效减少离职。 　　关键词：招聘；留人；离职原因 　　在激烈的市场竞争下，企业人才的流动日益频繁，员工离职的发生也在所难免。不管是主动离职还是被动离职，都给企业带来了一定的影响。员工离职带来的职位空缺必须招聘和选拔新的人员来补充，其中至少需要花费离职员工的替换成本、新人职员工的培训成本、新老员工业绩差异的成本、符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本、离职管理成本等。因此，在招聘环节做好相应的工作，有效减少离职势在必行。 　　一、离职原因分析 　　员工离职的原因归纳起来有以下三种因素：外部环境因素、组织内部因素、个体因素。 　　1、外部环境因素 　　每个员工，每个组织都存在于一定的社会环境中，社会环境的影响渗透到每一个方面。竞争行业的良性发展、就业环境的改变、就业机会的增加等会导致员工离职率上升。反之，当出现经济危机时，就业率降低、失业率上升，人们很珍惜现有的工作，所以很少会自愿离职，员工离职率就会下降。 　　2、组织内部因素 　　组织提供的工作条件、工资待遇、晋升空间得不到员工的满意。比如工作职责设计不合理、负担过重，员工难以承受；处罚过重、工作压力大，员工职业生涯计划难以实现，公司能否提供有利于员工发展的培训学习，不被认同或不被组织成员重视，无法充分发挥专业技能、公司财务欠佳、经营状况欠佳等。员工一旦对企业的内部状态感到不满意，离职的潜意识便在脑海中形成，如果条件成熟，离职就在所难免。尤其对一些新员工而言，在未进入企业前，对企业的期望已经在意识中形成，进入企业工作后，一旦对企业的现实感到不满，现实与期望的差距过大，就会产生离职的想法。 　　3、个人因索 　　个人因素包括：自我实现及个人成就动机、年龄及任期、家庭因素、升学深造、健康问题等。个人因素因人而异，但往往离职员工在提交离职报告时通常会归结为个人因素，作为企业应该与员工进行深入的离职沟通，了解其离职的真实原因，以便有针对性地采取措施。 　　二、做好招聘工作，留住人才 　　1、招聘准备工作——工作分析 　　工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或指责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行搜集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析直接的结果是形成工作描述和工作说明书。工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，工作说明书具体说明了从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。 　　如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。如果缺少适时的工作说明和工作规范，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择员工，其结果必将导致不必要的离职。 　　2、做好招聘实施工作 　　1）进行有效的沟通 　　招聘实施环节中，招聘企业与应聘者之间必须进行有效的沟通。根据工作说明书和工作规范的要求挑选合适的人才，挑选过程中尽量详细、客观地介绍公司文化和背景，规章和制度，工作的内容、流程、工作环境，以及薪酬待遇，职业发展通道等，避免应聘者入职后对工作的理解与实际差距较大，引起离职。 　　2）对企业文化的适应与认同的评估 　　企业文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。企业文化映射企业的价值观、人才观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化的核心理念是指企业发展的定位和未来的愿景；核心价值观是指企业明确的做事原则，也就是企业要求员工对待客户，对待工作的准则，以及企业对待员工的价值导向和行为态度等。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。 　　不认同企业文化的员工是难以积极地为企业创造价值，难以在企业中长期稳定下来。企业的招聘人员必须要对企业文化有很好的理解，并以此作为招聘过程中挑选应聘者的一个重要依据。 　　3）对应聘者的岗位胜任力评估 　　能否胜任岗位工作，主要是看应聘者是否具备该岗位所需的关键能力；而关键能力的获得，还决定于个体的潜力，以及社会实践的程度和工作经验。个体的潜力、社会实践的程度、工作经验无法直接观测到，但它可以通过人的行为反映出来。通过人对外界刺激的反应来间接测量其达到的程度。如果选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。 　　4）对应聘者的