人力资源一级精编（第二章）.docVIP

人力高师备考关键词 （第二章） （王全一 于彩凤 编辑） 【注意查看标在词前ABC的重点程度】 第二章：招聘与配置 —— 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 (P87-105) A 胜任特征的含义（P88）：卓越要求、可衡量和比较、潜在、深层次（“水面下的冰山”）； A 胜任特征的冰山模型： A 可见表象（知识-基本、专业、相关；技能-将事情做好的能力）； A 深藏内涵（社会角色-在他人面前自我形象的表现欲；自我概念-自我评价、自我认识、自我教育；自身特质-自身特有的典型方式；动机-决定外显行为、自然稳定）； A 岗位胜任特征的不同分类方法（P90-91）： B 按运用情境（技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程同情和社会敏感性交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性认识机遇和潜在问题的能力）； C 按主体（个人、组织、国家）； B 按内涵（元、行业通用、组织内部、标准技术、行业技术、特殊技术）——（ 见后表） 特征 任务 公司 行业 元 低 非 非 行业通用 低 低 高 组织内部 低 高 高 标准技术 高 低 低 行业技术 高 非 高 特殊技术 高 高 高 A 按区分标准（鉴别性、基础性） 鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等； 基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。 ； B 岗位胜任特征模型的不同分方法（P91-92）：结构形式（指标集合式、结构方程式）、建立思路（层级式、簇型、盒型、锚型）； (1)层级式模型。这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。 (2)簇型模型。比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。 (3)盒型模型。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。 (4)锚型模型。这种模型的操作类似建立编码字典，但是与编码字典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。 用什么格式来表述则取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求，以及模型构建者的个人偏好等。 A 研究岗位胜任特征的意义和作用（P92-94）：人员规划、人员招聘、培训开发、绩效管理； (一)人员规划 传统的工作岗位分析——工作的组成要素， 基于胜任特征的工作分析——研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，结合这些特征和行为来定义相应工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬P93设计提供参考标准。 具体而言，岗位胜任特征在工作分析中的意义如下： 其一，岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化，即从强调过程转化为强调结果，其原因在于，胜任特征是以绩效为测量标准的； 其二，岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷；其三，岗位胜任特征将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。 (二)人员招聘 其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点； 其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作； 其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。 (三)培训开发 具体意义如下： 1．岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列，各大公司开始注重诸如“员工生存训练”“能力拓展训练”这样的特殊培训，说明一些企业领导已经在有意或无意地将胜任特征培训纳入员工培训体系。 2．基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支，提高培训效率，取得更好的培训效果，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的效益。 3．胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；其