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基于校企合作培养四高酒店管理人才策略研究 　　摘 要：校企合作育人是高职院校酒店管理专业人才培养的核心模式，是高职教育内涵建设的重要举措，但校企合作在实践过程中缺乏深度与广度，校企合作成效甚微。本文围绕培养“四高”酒店管理人才，通过访谈调查酒店企业与顶岗实习学生，分析了校企深度合作存在的瓶颈，在此基础上提出了培养“四高”酒店管理人才的策略，为高职院校酒店管理专业校企合作育人提供借鉴。 　　关键词：校企合作;酒店管理;“四高”;瓶颈;策略 　　一、引言 　　酒店管理专业校企合作是一种以人才需求为导向的运行机制，是学校和酒店企业双方共同参与人才培养过程，以培养学生的全面素质、动手能力、实际操作能力为重点，利用学校和酒店企业两种不同的教育环境和教育资源，采用课堂教学与学生参加酒店实际工作有机结合，来培养适合酒店企业需要的应用型人才，以实现学生、企业、学校和社会多赢的教学模式。作为促进我国高职教育内涵建设的重要举措，校企合作已经成为各高职院校的重点工作之一。但不可讳言的是，在实际操作中，很多校企合作的层次较浅，甚至流于形式，校企合作的预期目标并不能圆满实现。为探索校企合作的深层次发展策略，培养校企无缝对接人才，实现校企合作的目标，笔者通过访谈法，对酒店负责人、实习学生、专业教师进行了访谈，结合三方对校企合作育人模式的建议，并总结校企合作的已有的经验，本文提出了基于校企合作培养“四高”酒店管理人才的相关策略。 　　二、“四高”酒店管理人才的内涵 　　基于酒店行业人员流动率高以及酒店专业对口就业率低的特点，本文提出的“四高”酒店管理人才是指具有高素质、高技能、高行业就业率、高行业停留率的酒店管理专业人才。其中，“高素质”既要求具备较高的身体素质、心理素质，又需要有较高的专业素质、人格素质，是一种综合素质的提升;“高技能”则要求学生在提高实践操作技能的基础上，培养良好的人际交往能力、沟通协调能力、团队合作能力、创新能力、应变能力、适应能力等，是一种综合技能的提高;“高行业就业率”即要求校企共同努力，提高酒店专业的对口就业率;“高行业停留率”则要求通过校企合作降低酒店行业的人员流失率。 　　三、研究方法―访谈法 　　为深入了解酒店专业在校企合作育人过程中的瓶颈，为培养“四高”酒店管理人才提供一手数据资料，本文针对在校企合作中发现的问题，于2014年11-12月采用非正式访谈的方法，通过对与我校深度合作的酒店（杭州纳德大酒店、杭州黄龙饭店、浙江南国大酒店、杭州维景国际酒店、浙江紫金港大酒店、新侨饭店、浙江东方豪生大酒店、杭州玫瑰园度假酒店）的部分管理人员及我院2015届毕业的实习学生进行访谈，深入了解了企业对校企合作育人的态度和看法以及学生在顶岗实习中的真实感受。 　　四、校企深度合作育人的瓶颈分析 　　实施校企合作是培养应用型酒店管理人才的根本途径。访谈过程中，学校及酒店均对校企合作在产学结合，共同参与，互利共赢方面的作用给予肯定，但在合作过程中仍存在不少障碍，成为校企深度合作的瓶颈，更使培育“四高”酒店管理人才步履维艰。 　　（一）实习生角色转换困难，职业意识薄弱 　　顶岗实习是学生迈向社会的角色初步转变，由学生角色变为企业准员工角色，心理调适较为困难。首先，工作环境不适应。学生习惯了学校的单纯环境，在实习单位与同事或领导交流不畅，还会受到老员工的排斥与欺压，人际关系的复杂让学生极不适应，缺乏归属感。其次，职业期望过高。学生潜意识里认为自己受过正规酒店专业教育，到酒店后总希望自己尽快的进入管理岗位，但酒店工作的特殊性需要从基层做起，实习岗位大部分在餐饮、客房、前厅等一线部门，跟预期反差较大，学生感觉自我价值难以体现，对工作产生消极心理，缺乏主动性。再次，职业意识缺乏。部分学生进入酒店实习是遵从学校的安排而非自愿，因而到酒店后带着完成任务的心理在实习，工作的积极性较差，得过且过，不求上进，学校与酒店在对实习生的职业情感的培养上也缺乏重视，主观的不努力，客观的不重视，使得职业意识的培养无从谈起。 　　（二）酒店对实习生身份定位不准确，柔性管理缺乏 　　在问及对实习生身份的定位时，各家酒店负责人均表示将实习生定位在储备干部身份，但是被访学生在谈及此问题时，均认为酒店将实习生当作廉价劳动力，管理缺乏柔性。具体表现在：第一，重视使用，不注重培育。为了使实习生尽快上岗工作，酒店会对实习生进行短期的培训，通过“老带新”的方式使学生尽快熟悉岗位工作要领。因此，酒店注重的是对实习生的使用，至于对企业文化、职业道德、认知教育、轮岗学习等素质提升方面则鲜有涉及。第二，管理刚性大于柔性。学生进入酒店，肩负着学生与员工的双重身份，但是实习期间，酒店对实习生的管理缺乏柔性，对实习生的要求与正式员工并无差异，工资待遇却明显不同，且学生实习