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基于知识经济条件下知识员工激励 　　[摘 要]对知识经济条件下知识员工激励问题的探讨,就必须深入了解知识员工的特点。当前激励的研究一个重要的误区就是将知识员工的激励等同于一般员工的激励，而没有考虑他们之间的差别。本文正是在这种情况下，根据知识员工的特点，提出了有效激励知识员工原则，从而达到激励相容。 　　[关键词]知识经济 知识员工 激励 　　作者简介：刘知娟，江西财经大学人事处劳资科科长，高级经济师。 　　 　　诺贝尔奖学金获得者西蒙曾指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”而人的问题说到底就是如何调动人的积极性的问题，也就是激励问题。所谓激励就是运用一定的手段和方法，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，以实现组织的目标。随着知识经济时代到来,如何稳定知识员工队伍以及提高知识员工的工作积极性等问题,是急需进一步深入研究的理论问题。与传统激励模式有所区别的是,知识经济条件下对知识员工的激励赋予新的内涵,本文拟对其知识员工的概念、激励原则等问题作简单的探讨。 　　 　　一、知识员工的特点 　　知识员工首先是由美国著名的管理学家彼得?德鲁克提出来的，他认为知识员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。随着时间的推移，知识员工的范围也得到了扩展。一般来说，那些主要利用脑力劳动创造价值的人都可以叫做知识员工。知识员工具有以下四个方面的特点： 　　（一）知识员工是人力资本。知识员工通过个人人力资本的大量投资，经过长期的学习和培训丰富了自己的知识，培养了良好的创新精神和意愿，因此，知识员工个体具有较高的人力资本存量。而且知识员工最主要的价值在于他们能够将附于他们个人身上的经验、技能、判断等未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的、未编码的知识转化为组织编码知识，转化为产品和服务。也就是说，知识员工能将其有价值的知识带给组织并促进这些知识的商品化，提高投资的回报、提高产品和服务的附加值，从而为企业带来更高的投资收益，这种作用是其他任何生产要素所无法替代的。 　　（二）知识员工的需求层次较高。由于知识员工大多都受过高等教育，他们的薪酬待遇也高于一般员工，因而他们工作并不只是为了满足自己的生理需求，其工作的目的只是为了证明自己的能力，实现自己的人生价值和理想而已。根据马斯洛的需求层次论可知，知识员工的需要主要集中于社会需要、尊重需要和自我实现需要，因而要做到对知识员工的有效激励，就必须首先给予其一定薪酬，以满足其生理需求，但是这些薪酬对知识员工只能起到保健作用，若要真正起到激励作用，就应当给知识员工安排具有挑战性和成就感的工作。 　　（三）知识员工的劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。企业知识员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行，而且绩效本身有时也是很难度量的。再者知识员工的工作过程也难以直接监控，知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，固定的工作规则并不存在，其他人很难知道应该怎样做。因此，对知识员工工作过程的监控既没意义，也不可能。 　　（四）知识员工具有更强烈的成就动机。当人们经过自己的艰苦努力而完成一项非常艰巨的任务时，即使在没有获得外在的报酬的情况下，也会产生一种自豪感，这种自豪感来自所取得的成就本身。由于知识员工较一般员工受到的教育更多，对自身能力的认识更深刻、事业心更强、自主性更高，因而他们比一般员工更注重目前的工作与自己生涯目标的关系，更加渴望有一份更有助于自身目标实现的工作，也就是说知识员工具有更强烈的成就动机。 　　 　　二、如何实施知识员工激励 　　与普通员工不同，知识员工由于具有一些特殊的特征，他们不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬，他们更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神的群体，他们更多关注工作的内在满足和自身的发展。因此，为了达到激励相容，在坚持员工激励一般原则的前提下，更应该对知识员工激励的方式进一步的思考。 　　（一）战略性激励原则。现代人力资源管理的根本特性或核心理念，简单地说，就是“战略性激励”。表现为在战略指导思想上要树立“以人为本”的理念；在战略目标上以“获取竞争优势”为目标管理；在战略范围上实行“全员参与”的民主管理；在战略措施上运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。因而，现代企业人力资源管理能否具有战略性思维，树立“人力资本”的理念，对知识员工成功地进行战略性激励，有效激发知识员工的积极性，最大限度地发挥知识员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资源管理成功与否