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基于管理学视角高职院校教师胜任力研究 　　[摘要]文章在对胜任力和胜任力模型研究进行梳理的基础上,将胜任力研究引入高职院校,选取高绩效的优秀教师为效标样本,运用行为事件访谈技术(BEI)、问卷调查和团体焦点访谈等方法来探索高职院校教师应具备的胜任力,构建高职教师胜任力模型,为高职院校教师的选拔、培训、考核评价提供参考和借鉴。 　　[关键词]高职院校 教师胜任力 绩效 　　[作者简介]涂云海(1975- ),男,浙江温州人,北京大学在读博士,浙江工贸职业技术学院,副教授,主要研究方向为教育人力资源管理。(北京 100871) 　　[课题项目]本文系浙江省教育科学规划2009年研究课题“工学结合模式下的高职院校教师胜任力研究”(项目编号:SCG226)的部分研究成果,并得到了浙江省科协青年育才工程项目的资助。 　　[中图分类号]G715[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)18-0036-02 　　 　　随着社会对教师专业化程度的要求不断提高,教育学、管理学领域的研究者从教师特征、教师素质和教师评价等方面对高校教师进行了研究,并取得了一定的成果,但是针对高职院校教师胜任力的研究则相对较少。本文试图将教师胜任力研究引入高职院校,选取高绩效的优秀教师为效标样本,运用行为事件访谈技术(BEI)、问卷调查和团体焦点访谈等方法来探索高职院校教师应具备的胜任力,构建高职院校教师的胜任力模型,为高职院校的教师招聘、培训、考核、职称评聘等人力资源管理工作提供参考标准,促进高职院校师资队伍整体素质的提高。 　　一、研究的相关理论背景 　　胜任力研究的起源可以追溯到科学管理之父泰勒的“时间―动作”研究,1973年哈佛大学的McClelland教授发表《测量胜任力而非智力》一文,被公认为是胜任力研究的正式起源。目前,对于胜任力的概念,存在两种不同的观点:一种观点认为,胜任力是潜在的、持久的个人特征――人是什么;另一种观点认为,胜任力是个体的相关行为的类别――人做什么。第一种观点强调胜任力是个体的潜在特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。其中,“潜在特征”指胜任力是一个人个性中深层和持久的部分,显示了行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为;“有因果关系”指胜任力引起及预测行为和绩效;“效标参照”指胜任力实际上是预测表现优异者和表现一般者,就像按照特定标准测量一样。根据这种观点,胜任力可以分为知识、技能、动机、特质和自我概念。其中,知识和技能是可以看见的、相对较为表层的个人特征,而动机、特质和自我概念则是较为隐蔽、深层和中心的部分。该观点认为,所有的个体特征,无论是生理的还是心理的,无论是潜在的还是外显的,只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开,都可以界定为胜任力。第二种观点被英国的人力资源实践所普遍接受,认为胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度”,例如 “努力取得结果” “深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。Fletcher(1993)指出:维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地和合乎逻辑地归为一类,例如“敏感”“主动”“分析”等。此外,还有人认为个体的特征和行为是等同的,认为胜任力是指个体的一组行为、知识、思维过程和态度,它们在达到所确定的、基本或高绩效标准的工作过程中表现出来。 　　由于对胜任力的界定不同,构成胜任力模型的要素不同,因此,由此构建的胜任力模型的差别较大。构建胜任力模型时,通常都是针对具体工作职位,会因组织、职位类别和职位水平不同而不同,这样的胜任力模型受情境的限制较大,不适合推广使用。所以,人们通常趋向于建立一般(或通用)胜任力模型。 　　Spencer(1993)总结了他们20年中研究胜任力的成果,提出了五个通用胜任力模型,包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家,每一个模型都由十几个不同的胜任特征组成。其中,企业家的胜任力模型包括以下胜任特征:(1)成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率;(2)思维和问题解决:系统计划、问题解决;(3)个人成熟:自信、具有专长、自学;(3)影响:说服、运用影响策略;(4)指导和控制:果断、监控;(5)体贴他人:诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。他们还通过1983年对216名企业家进行的跨文化比较研究发现,能够区分优秀与一般企业家的胜任特征有七个(分为四类):第一类,成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量;第二类,个人成熟:自信;第三类,控制与指导:监控;第四类,体贴他人:关系建立。 　　二、教师胜任力和教师胜任力模型的概念界定 　　建立胜任力模型,是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点。本文将高职院校教师胜任力定