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基于环境视角工作满意度研究 　　摘要：尽管关于工作满意度的研究成果很多，但是很少注重工作满意度测量环境，以及在不同的环境下，员工个人特征的动态变化过程及其影响结果的研究。其原因是传统的工作满意度研究只重视影响员工工作态度变量的研究，将实施工作满意度的环境条件也仅仅作为影响态度的变量；过分注重量化和静态满意度的探讨，忽视对员工个人特质在不同测量环境下变动的过程和最终影响的定性研究。因此，局限于满意度的因果变量的纠缠中，而罔顾实施工作满意度的环境条件及其负面影响的研究和探讨。 　　关键词：工作满意度；问题；环境条件 　　 　　一、 研究状况回顾和问题的提出 　　 　　一般而言，工作满意度（Job Satisfaction）是一种单向的员工工作态度调研活动，是运用专业方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等方面进行交流，适时了解员工的工作状态和公司管理上的成绩和不足，以达到改善公司管理，提高员工工作满意度和工作绩效之目的。 　　工作满意度的研究基本从影响因素变量、结果变量和测量方法等方面进行的。 　　1． 工作满意度影响因素研究成果最多，主要有五大研究方向。 　　（1）个人特征对满意度的影响。基于员工角度的理论和研究成果认为，关于员工个人特征方面的人格特质（如期望、动机、情绪、价值观等因素）、能力、传记特征等因素都是影响工作满意度的重要因素。指导这一研究的相关理论有期望理论、公平理论、双因素理论、自我决定理论和认知评价理论。 　　（2）组织情景因素对满意度的影响。自从霍普克（Hoppock，1935）提出工作物质属性因素是影响工作满意度的看法之后，组织情景因素对满意度的影响便成为重要的研究方向。许多学者认为组织对员工的物质回报和心理回报，组织中的制度性的因素和结果性的因素都是影响工作满意度的重要因素。 　　因此，绩效考核或者绩效管理及奖励系统对工作满意度的影响也成为研究的重点：目标管理、绩效反馈和沟通对员工满意度和下属激励都有重要的影响。当采用个别奖励时，低绩效者满意度低，高绩效者满意度高。当采用系统奖励时，高绩效者满意度低，低绩效者满意度高。 　　（3）工作满意度是组织情景因素与员工个人特征因素相互作用的结果。工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，既受自身需求与价值观的影响，也受其任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等情景因素的影响。 　　（4）组织特征与个人特征之间的匹配会对个体态度和行为产生深层次的影响，基于此，有学者提出了人―组织匹配的概念。 　　（5）也有学者另辟蹊径，从组织内外部环境的角度进行研究。组织的总体经营状态、发展前景都纳入了研究视野，企业外部环境对满意度的影响也引起的学者兴趣。 　　2．工作满意度的结果变量基本从其对组织生产率影响的角度进行的。如，流动率、缺勤率、绩效等。至于员工工作满意度的测量，国际上早已开发出众多的注重量化的测量量表。 　　3． 问题的提出。尽管关于工作满意度的研究成果很多，但是，多从因变量和自变量的角度研究态度的主体、客体，及其之间的关系；工作满意度的结果变量及量化的测量工具，因此，不管是满意度的影响原因、形成过程、影响结果及其测量工具，仍没有跳出单一视角的研究框架。同时，以上很多研究成果都是在西方文化背景下完成的，与我国具体的管理实践存在着文化差异，尤其是对于国有企业而言这种差异表现得更为明显。 　　虽然也有学者试图从环境和绩效的角度进行研究，但是，只是把它们作为影响工作满意度的一个自变量，而没有将之作为实施工作满意度管理与实践的前提和必要的配套条件。 　　其实，组织在进行员工工作满意度测量时，需要相应的环境条件与之配套，即组织需要具有适宜的绩效管理体系、合理的奖励系统，以及在这一管理体系中所形成的相互信任的文化氛围作为实施的基础。如果企业没有完善的绩效考核体系和良好的沟通反馈制度，缺乏认可员工个人价值和贡献的奖励系统，员工便没有正常和通畅的渠道明确地领会企业对自己的期望和要求，也没有相应的激励体系鼓励其努力工作，在实现自身价值的同时，实现组织目标，此时的工作满意度调查常常成为员工一方对企业单方面的期望和要求，不仅会产生诸如提高员工的期望等一些负面影响，而且也会产生虚假的或者屈从的满意度。当然，拥有良好绩效管理和奖励系统的组织，都具有工作满意度测量的文化环境，这一文化环境的主要表现为信任，如果员工缺乏对组织解决问题，尊重其意见的基本信任，满意度调研不仅不能达到预期的效果，而且会引起员工的抵制和不满。 　　 　　二、 工作满意度测量：环境要求 　　 　　 环境条件是我们从事某项活动的基础和前提，也就是说如果不具备这些环境条件而贸然进行测量活动，不仅测量的目的无法达成，还会引起负面的效果。我们首先在大量