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基于新联盟关系角度审视后跳槽现象 　　【摘 要】本文从新联盟关系的角度分析了我国90后跳槽的现象，以企业和员工的契约为出发点，为新生代员工频繁跳槽的情况提供一种解决办法。新联盟契约对于解决员工跳槽问题、提高企业价值以及促进自身发展有重要意义，希望本文能够为相关领域研究提供一些借鉴。 　　【关键词】新联盟；新生代员工；企业价值；自身发展 　　随着具有独特性格特征的90后参与到企业的生产过程当中去，企业的新生代员工跳槽现象越来越突出，根据日前发布的《2013年白领秋季调研报告》显示，约五成受访白领表示已经完成跳槽或正在寻找新工作。其中90后有跳槽意愿的比例高达67%，在各年龄层中最高。员工跳槽对企业来说是一种损失：一方面，企业的价值会受到影响；另一方面，企业在人力资源的招聘、选拔、培训等方面的成本也随之付诸东流。作为新型企业――员工关系的代表，新联盟契约为解决如何降低企业中90后新生代知识员工的人才流失这一问题提供了新视角。 　　一、新联盟契约的界定 　　新联盟契约或者称之为新型雇主――雇员契约是由美国的雷德.霍夫曼、本.卡斯诺卡以及克里斯.叶考察借鉴硅谷中企业存在的此种现象而提出来的，是指雇主和雇员通过签订一种有着具体时间限制的合约，并且在此合约期限内，雇主不得解除员工的劳工关系并且明确承诺在合约期限内帮助员工达到某种职业程度或者具备哪些技能，相对应地员工在合约期间不能辞职而且明确要利用自己的人际社会关系为企业作出自己的贡献。此时的雇主――员工契约不是传统的员工依附企业的关系而是一种双赢的平等关系。当契约合同到期后，企业和员工可以续约或者解散。 　　新联盟关系的出现不是偶然的，而是在一定的社会、技术条件下产生的。首先，近年来员工的离职率居高不下，这促使企业和个人寻找一种平衡机制，能够使员工和企业共同收益；其次，科技的发展、大数据以及云时代的到来使得企业和员工都面临着众多抉择，相比以前员工接触的信息越来越丰富，从侧面导致了员工的离职；再次，企业也需要借助新型技术来为自己网罗人才，新型联盟关系正好达成了这一目标；最后，随着管理这一学科的发展，管理者应该将管理思想走向“自由人”的角度，以适应时代的发展。 　　二、新联盟契约的特点 　　新联盟契约不同于以往的劳工合同以及虚拟的心理契约，它有着自己明显的特征： 　　（一）互惠性。新联盟契约能够同时实现企业和员工的利益。企业可以利用员工的个人关系获得未来发展所需要的人才、对企业进行营销和了解行业内的动向等；员工可以通过新联盟契约获得自己发展所需要的知识、技能以及良好的职业前景等。 　　（二）明确性。新联盟契约类似于企业之间创立的战略联盟，该契约的内容必须明确、合法，不存在模糊不清的合约，以免带来不便。 　　（三）自愿性。新联盟契约的签订是在双方共同自愿的基础上，不存在强迫签订的情况，这也在一定程度上维护了员工和企业的双重利益。 　　（四）时间性。新联盟契约不同于以往的终身雇佣契约，它有着明确的时间限定，一般情况该联盟关系的时间限度为4年。4年的时间内可以是组织充分了解员工。同样，员工也可以对组织以及自身的发展有一个清醒的认识，包括自己的职业发展等。 　　三、新联盟契约关系的具体实施 　　新联盟契约是一种企业和员工双赢的新型契约关系，是以“自由人”为基本前提的，因此其可以解决90后新生员工高离职率的问题，可以从企业和员工两个方面来实施该契约。 　　从企业角度来说：首先，企业在招聘的时候就应该本着负责的态度给90后员工说明公司的实际发展情况以及员工的职业发展前景，不能夸大公司的现实情况，以免新入职的90后员工进入公司后感觉差异过大，感觉招聘者给自己开了空头支票，产生心理落差，影响工作内容。其次，企业管理者应该树立正确的人力资源价值观念，人力资源是企业中唯一增值的价值资源，企业应该根据新联盟契约的内容、员工的职业生涯规划等为员工发展提供必要的培训，以增长其技能和知识等。再次，企业可以定期为公司员工举行同事会、员工交流会，为员工提供硬件支持如电脑、网络、图书室等，这些职业交流形式可以让员工充分认识到自己的职业发展情况以及自己所需要加强的职业素质，间接提高企业价值。 　　从员工角度来说：首先，员工作为新联盟契约的利益方，应该做好自己的本职工作，尽自己最大的努力为企业的长远发展贡献自己的力量；其次，员工应该充分履行自己的义务，利用自己的人脉关系为企业网罗人才，通过自己的关系定期向领导者汇报行业发展的情况、雇员待遇情况等等，企业进而根据员工的反馈情况调整员工待遇情况，使企业在行业竞争中处于优势地位。 　　虽然新联盟关系可以为90后离职问题提供一种解决方法，但是其不可避免地存在弊端，如在如今社会发展的阶段，新联盟契约难以实施、新联盟契约存在潜在违约风险、企业执行新联盟契约