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基于胜任特征模型心理测评 　　摘要：随着人才竞争的日趋激烈，越来越多的企业注重研究和形成不同岗位序列的胜任特征模型，并围绕这些胜任特征模型通过各种心理测评的工具来选拔候选人，以期更准确更全面地了解候选人的特质。如何更有效地基于胜任特征模型使用心理测评工具成为大家的关注焦点。 　　关键词：胜任特征模型 心理测评 　　 　　2011年上半年，在连续数周内，A公司的招聘主管需要招到十几名大客户经理。A公司经过了4轮严格的面试程序，先由招聘主管进行初次面试，随后由销售团队的主管进行情景模拟面试，再由销售总监进行面试，最后一轮则是总经理把关。对于此轮招聘，可以说A公司相关各级管理者花费了不少的精力，好在过程还算顺利，所需的人员如期到位。但在后来的试用期考核中，HR和一线经理却发现，很多候选人根本不能有效解决工作中可能面对的困难，最主要的是，大部分在面试中表现良好的候选人，面对实际的工作困难和压力却往往无所适从，与招聘时的预期大相径庭。最后，这些录用者不是自动离职就是被劝退。 　　此役之后，A公司招聘主管陷入了沉思：如何提高招聘工作的效率？如何提升招聘工作的有效性？ 　　 　　一、胜任特征模型和心理测评 　　从1989年起，麦克利兰开始对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行观察研究。经过逐步的发展与完善，共提炼形成了21项通用胜任特征要素构成了胜任特征辞典Competency Dictionary的基本内容。这21项胜任特征要素概括了人们在日常生活和行为中所表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点，形成了企业任职者的胜任特征模型。 　　麦克利兰和他的研究小组根据对200多人在工作中的行为及其结果的观察，运用行为事件访谈所得到的信息建立了286项胜任特征模型数据库，其中包括一般企业、政府、军队、教育和宗教等组织中的技术/专业、市场、企业家/领导人、服务等类人员的胜任特征。该数据库记录了大约760种行为特征，其中与360种行为特征相关的21项胜任特征要素，能够解释每个领域工作中80%-98%比例的行为及其结果，其余400种行为特征只描述较少提到的胜任特征要素，因此这360种行为特征就构成了胜任特征辞典的基本内容。胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度，最典型的维度有行动的强度与完整性。这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度，该维度展现了胜任特征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。 　　影响范围的大小表示受该胜任特征影响人的数量、职位的高低以及规模的大小。例如一项胜任特征可能影响到一个人、一个工作团队、部门和整个企业组织，甚至是国际性的大型组织。另外影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现，范围从一个人的绩效到一个专案甚至整个组织的经营方式等，该维度属于第二层级。努力的程度包括行动的复杂程度。以及行为人在主观上努力的程度，即为达到某个目标而付出的人力物力资源以及投入额外的精力或时间的多少等。 　　继麦克利兰对胜任特征进行研究与分析之后，后来的学术界和企业界都在各自的研究与实践基础上将胜任特征辞典加以丰富和细化，进一步发展了对21项胜任特征的研究，使之不仅具有了更广泛的适用性，而且变得更加清晰有效。在此基础上，现代心理测评工具经过国外数十年的应用与二十几年来中国本地化改进，目前也逐步开始形成相对较好的施测效度和信度，能够有效地协助企业做出正确的选聘决策。 　　那么，怎样才能准确测量一个人的胜任特质，又有哪些测量工具可用呢？总体来看，对于一个人是否胜任一项工作，需要从能力、动力、个性等三大方面进行全面测评。下文将对这三大方面常用的一些人才测评工具进行简要介绍。 　　1.能力测验：看看你的思维速度和准确度 　　比奈－西蒙量表，作为科学意义上的世界第一个标准化的心理测验（智力测验），是于1905年由法国心理学家比奈（Alfred Binet）与医生T.西蒙合作编制的，他们设计了诸如画方形，比较线的长短、记忆数目、语句重组、折纸、填字、图片解释、回答有道德判断的问题等评测项目来测量一个人的智力。在此基础上发展起来的著名测验有韦氏量表和瑞文标准推理测验。韦氏量表由美国心理学家戴维#8226;韦克斯勒（David Wechsler）发明，它设计了11个分测验，分测验包括言语量表和操作量表。言语量表包含了常识、背数、词汇、算术、理解、类同等分测验；操作量表包含了填图、图片排序、积木图、图形拼凑和数字符号分测验。而瑞文标准推理测验是由英国心理学家瑞文（J.C.Raven）于1938年创制的一种非文字智力测验，其理论依据是英国理论和实验心理学家查尔斯#8226;爱德华#8226;斯皮尔曼（Charles Edward Spearman）的智力二因素