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基于环境惯性激励理论 　　摘要：将个体所处环境分为微观、中观、宏观三个层面和工作、非工作两种类型，组合出现六种子环境。界定了环境变化和环境惯性的含义，指出个体经历环境变化时，新环境和旧环境对其动机、需要、期望和行为的影响，具有环境惯性。文章根据个体在六种子环境之间及各子环境内部经历变化时具有环境惯性的特点，提出了基于环境惯性的激励理论。最后，讨论了该理论对管理实践的启示。 　　关键词：环境变化；环境惯性；激励理论 　　 　　一、 引言 　　 　　对员工进行激励必要性的认识，引发了管理学家、心理学家、组织行为学家的研究兴趣。20世纪初，激励研究开始在管理实践中进行，研究者也从不同角度提出了各种激励理论。激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论着重研究哪些因素能够满足人的生理和心理需要，通过寻找这些诱导因素实现激励员工的目的，是激励理论早期的基础性研究成果。其代表性理论有：马斯洛（Maslow）的需要层次理论、赫茨伯格（Herzberg）的“激励―保健”双因素理论、麦克莱兰（McClelland）的成就需要理论、阿尔德弗（Alderfer）的ERG理论等。过程型激励理论关注如何利用外在目标来激励员工，着重研究由需要产生动机到行为出现的激励过程，其代表性的激励理论有：弗鲁姆（Vroom）的期望理论、亚当斯（Adams）的公平理论、斯金纳（Skinner）的强化理论等。综合激励理论由波特和劳勒（Porter Lawler）在汲取上述两种类型的研究成果的基础上提出，较为全面的体现了上述各种激励理论的内容。 　　内容型激励理论通过寻找能够达到员工满意的需要因素，并对其进行实施激励促使被激励者出现组织需的行为和绩效，从而达到激励员工的目的。过程型激励理论通过员工由动机产生到行为出现的整个历程的激励，达到适当激励员工，促使组织期望的行为和绩效。各种理论各有其适用性和缺陷，但是都对当时的管理实践带来了很多有益的帮助。综合型激励理论，融合了多种激励理论，从内在激励和外在激励两个方面考虑，对指导组织的激励工作更加具有现实意义。 　　上述激励理论都提到了环境对激励的作用和影响，但是都局限于组织内部某种环境中，将激励放在非此即彼的环境之中，没有考虑组织外非工作环境以及环境变化的过程。现实的管理和激励工作不仅与工作因素有关，还常常涉及非工作因素，而且处于不断变化的环境之中。在环境变化过程中，人的动机、需要也在不断发生变化，个体的期望和行为也会随之发展变化，这就使得激励变得复杂化、动态化。人的思维习惯和行为方式的变化相对于环境变化是滞后的，其在新环境下的决策带有旧环境的影响。环境变化过程中，人的行为改变的滞后性是激励员工过程中必须考虑的要素，因此提出基于环境惯性的激励理论。 　　 　　二、 基于环境惯性激励理论 　　 　　1． 环境、环境变化、环境惯性的界定。个体的环境是一个开放的系统（如图1所示），个体的行为就是不断地与环境进行互动的外在表现。个体所处的环境从层面可以分为国家/社会层面、组织层面和个体层面；从类型上可以分为工作环境和非工作环境，由此构成个体的六种子环境，详见表1。工作环境，是指个体通过为组织创造经济效益并获得报酬的环境，除此之外的环境则称之为非工作环境。个体在企事业单位中从事生产、销售、研发、运输等活动，其服务的企事业单位环境即所处工作环境，工作之余与家人、朋友团聚则属于非工作环境。国家和社会的政治、经济、法律、技术、文化、自然环境等都是影响影响个体行为的国家层面的宏观环境；组织的结构、规章制度、文化、技术、市场和客户、工作联系对象等与工作有关的组织，都是影响个体行为的组织层面的中观工作环境；家庭以及个体与之产生联系的与工作无关的社会组织都是影响个体的中观非工作环境；个体的技能、知识、性格、态度等都是影响个体的微观环境。 　　 　　环境变化，包括工作环境和非工作环境在国家、组织和个体三个层面的变化。环境变化既可以发生在同一子环境内部，如组织结构的变化等，是个体在组织工作环境内发生的变化；个人由单身经历结婚进入婚姻生活状态时，是个体的个体非工作环境发生了变化。环境变化也可以发生在不同子环境之间，如从家庭氛围转入忙碌的工作状态、从大学毕业生到公司职员，即从组织非工作环境到组织工作环境，同样是发生了环境变化。 　　 　　说明：表1中，（Ⅰ，Ⅱ）与（Ⅱ，Ⅱ）中的组织不同，前者是指个体通过为其创造经济效益而获得报酬的具体组织，后者是泛指，指除此之外的其他正式或非正式社会组织。 　　个体在经历环境变化时，进入新环境仍然带有旧环境给予的影响，包括价值观