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基于胜任力高校办公室人员人力资源管理新模式探析 　　摘 要： 高校办公室人员素质直接关系高校教育教学工作的实效，对其进行基于胜任力的人力资源管理新模式的探讨，将提高招募选拔、培训开放、绩效管理和薪酬管理等工作的实效性，从而推动高校整体工作的开展。 　　关键词： 胜任力 高校 办公室人员 人力资源管理 　　高校的管理工作贯穿于高校整体教育教学工作的始终，高质量完成教育目标有赖于整个管理队伍管理水平的提高。高校办公室是学校管理系统的综合办事机构，承担着沟通上下、协调左右、联系内外的重要功能。高校办公室人员的素质直接关系到学校管理效率，关系到高校教育教学工作的成效。 　　胜任力是区别普通绩效和高绩效的重要标准，构建高校办公室人员胜任力模型，以胜任力作为人力资源管理的新基础，为高校办公室人员新的人力资源管理体系的建立提供了有力的支撑。本文阐述了高校办公室人员胜任力模型的构建步骤和指标体系，着重介绍基于高校办公室人员胜任力模型的新的人力资源管理模式，指出以胜任力为基础开展的招募选拔、培训开放、绩效管理和薪酬管理等工作，有利于增强工作的实效性，有利于提高办公室的工作效率，有利于推动学校整体工作的开展。 　　一、高校办公室人员胜任力模型的构建步骤和胜任力水平的测评 　　（一）胜任力模型构建的一般方法 　　一般来说，胜任力模型构建的步骤可以分为以下五个步骤： 　　1 明确绩效标准 　　通过制定客观明确的标准来区分绩效优秀与绩效普通。例如是否获得过与工作相关的荣誉称号，是否取得了突出的工作成果，工作是否得到领导和同事的认可等。 　　2选取效标样本 　　在从事办公室工作的人员中随机抽取一定数量的样本，并按照绩效标准划分为绩效优秀员工和绩效普通员工。 　　3收集数据信息 　　采用文本资料分析、理论综述、行为事件访谈、专家小组讨论法、问卷调查等方法获取效标样本有关胜任力的数据资料。 　　4分析数据信息 　　将通过可靠来源与各项搜集方法搜集到的资料加以分析，可以确认区分优秀绩效者与一般绩效者的个性与技术能力。 　　5建立胜任力模型 　　对数据进行统计分析，对获取的胜任力要项在绩效优秀和普通两个维度上进行比较分析和检验，确定具有显著差异性的胜任力词条，通过spss等统计分析软件进行归类分析从而确定胜任力模型。 　　（二）高校办公室人员的胜任力模型 　　在对高校办公室人员进行模型构建的过程中，设计开发了《高校办公室人员调查问卷》。在实证的过程中，选取了中国人民大学、北[FL）] 　　师范大学、对外经济贸易大学、首都经济贸易大学等19所高校的162名办公室人员进行调查，利用SPSS AMOS（Analysis of Moment Structure）软件进行验证性因子分析，构建了高校党政办公室人员胜任力模型。 　　结果表明：高校党政办公室人员胜任力模型由三个纬度二十个胜任力要项构成，分别是： 　　1知识维度（共四个要项）：高等教育知识、业务知识、行政管理知识和办公自动化知识； 　　2职业素养维度（共8个要项）：政治素养、责任心、全局观念、国际视野、敬业精神、原则性、团队意识和服务意识； 　　3技能/能力维度（共8个要项）：学习能力、行政事务处理能力、书面表达能力、协作能力、沟通能力、解决问题的能力、信息收集能力和关注细节能力。 　　（三）高校办公室人员的胜任力水平 　　在高校办公室人员胜任力模型的构建基础上，对高校办公室人员的实际胜任力水平施测，测试结果表明： 　　1高校办公室人员在实际工作中处于较高的胜任力水平，但其实际胜任力水平略低于理论胜任力水平； 　　2 对高校办公室人员胜任力水平有一定的影响的因素包括年龄段、学历和工作年限。其中，51岁以上、具有研究生学历、工作年限在8年以上的人员胜任力水平相对较高； 　　3而性别和培训经历等因素对高校办公室人员的胜任力水平影响不大。 　　[HTH]二、基于胜任力的高校办公室人员招募选拔 　　基于胜任力的高校办公室人员的招募选拔，正是要充分考虑可能导致高绩效的隐性素质，从而招聘到符合岗位胜任素质要求的人或者能够取得优秀绩效的人。 　　这与传统的招募选拔注重应聘者的学历、政治面貌、性别等表象信息，甚至有高校规定了应聘者应毕业于“985”、“211工程”等重点大学，而忽视了应聘者的内隐的能力、兴趣、工作热情、对工作的预期等因素具有明显的不同。 　　体现在招募信息上，高校办公室人员胜任力模型应该像是一个指挥棒，告诉应聘者该岗位真正需要的是什么类型的人员，该岗位所关注的核心素质有哪些，该岗位对应聘者未来的工作期望是如何的等信息。 　　基于胜任力的招聘选拔工作应该注意以下几点： 　　1要在招募选拔工作开始前做足功课，开发出结构化的面试题库，设置出能考察应