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基于胜任特征技术管理者招聘 　　摘要：基于胜任特征的招聘将先进的人力资源理论和技术与用人部门领导的多年经验结合起来，大大提高项目管理者招聘的效度。本文探讨了胜任特征开发和应用于招聘的程序，提出了现实工作中可能出现的问题及相应的应对策略。 　　关键词：胜任特征 招聘 技术管理者 　　 　　1引言 　　招聘技术管理者的领导多数都是技术出身，很少具有管理的知识背景，在长期的工作中又积累了宝贵的看人和用人经验。在招聘中，一方面要发挥经验的作用，另一方面又要融入先进的管理和技术。技术管理者的在人员招聘中出现一些问题。公司招聘技术管理者时，首先由员工需求部门提出要求，包括知识、技能、工作年限、所要掌握的技术要求、项目经验等。之后由人力资源管理人员按照这些要求筛选简历，提供人员。相关项目组或者部门的负责人以自己多年的经验进行面试并决定录用人员。最大的问题就是，人力资源的部门没有与用人部门很好地结合。人力资源部门只是筛选简历。而用人部门只凭经验或者直觉，不能找到合适的人员。基于胜任特征的招聘能够有效地应对这个问题。 　　 　　2胜任特征的内涵 　　1973年McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》，标志着胜任特征运动的开端。他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则：最好的测验就是效标取样；测验应设计成能反映个体习惯的变化而不被训练和阅历所改变的人类一般能力；测试项目是可以公开的；测验应评价与生活中各方面结果相联系的胜任特征；测验包括操作性和反应性的行为；测验应采取操作性概念模式来最大程度地概括多种行为。 　　1993年Spencer提出著名的冰山模型来解释胜任特征，他认为胜任特征包含：知识、技能、动机、特质及自我概念等五种基本特性。知识是指一个人在某个特定领域中所具备的知识，使某人能做某事。技能是指执行工作时的生理或心智的能力，包括分析性思考和概念性思考。动机是指一个人的意图或欲求，而最后可能会导致行为的发生，因此动机可以驱使人去达成特定的行动及目标。特质是指与生俱来的生理特质及对情境或信息的一致性反应。自我概念是指一个人的态度、价值观或对自己的看法，例如自信心及自我价值观。 　　目前许多企业在人才招聘的时候，非常重视通过考察应聘者的知识和技能来甄选人才，忽视了对于工作更加重要的潜在的胜任特征。基于胜任特征的招聘可以考察决定绩效的各方面胜任特征。 　　 　　3基于胜任特征的招聘的开发和应用 　　整体原则是有以下几方面的结合：具有人力资源理论和心理学积累的专业人员与经验丰富的业务专家结合。对于不同的胜任特征，以各种招聘方法结合在一起来考察候选人是否具备职位需要的胜任特征。 　　3.1胜任特征模型的开发 　　首先成立胜任特征模型开发项目组。小组成员包括项目经理和部门经理人员、心理学和管理学专家、胜任特征开发人员以及人力资源部门人员。这样的项目组能够结合人力资源和用人部门领导的优势。开发小组要了解公司的文化及所在行业的特点。 　　之后开发组确定绩效优秀的员工与一般员工的鉴别标准。在工作分析和组织分析的基础上提炼出鉴别指标。开发人员要了解所在的行业和岗位的工作状况，按照绩效标准，抽取一定数量的优秀组和普通组人员。收集数据的方法包括行为事件访谈法、专家小组法、360度评定、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。目前采用的最主要的方法是行为事件访谈法。 　　分析数据资料并建立胜任特征模型。通过对所得到的数据进行分析，鉴别出能区分优秀和普通组的个人特征。包括假设产生、主题分析或概念形成等环节，形成胜任特征及其行为等级。用于招聘的资料或者工具，除了形成胜任特征各个条目和行为等级外，还可以整理出典型工作情景中的关键事件、不同人的应对方式和思维方式、对组内其他人员的影响以及自己的反思。 　　通过效标样本和考察预测效度的方法对已经获得的胜任特征模型进行验证。以应用为目标的胜任特征开发，要再通过专家小组的反复讨论和修改，最后形成各个胜任特征和工作职责的关键事件。 　　3.2 基于胜任特征的招聘 　　胜任特征的条目作为整体刚要。典型的行为事件不只是作为相应条目的评价来源。也是用人部门，即有经验的资深人员将候选者的回答与自己的知识经验世界联系起来，以全面评价候选人。 　　根据不同的条目选择笔试、结构化面试、无领导小组讨论等不同的方法。 　　根据胜任特征模型，选择适合的测评方法并编制面试题目。面试题目应该注意以下问题：题目能否真正测量所需要的胜任特征，即面试题目的效度问题；题目能否有较高的区分度和鉴别力；问题要清晰，尽量用口头语言；尽量采用开放性问题，并提供一定的背景资料；面试题目不要脱离实际。 　　在编好题目后，依据胜任特征模型中各个胜任特征的描述选择信息发布渠道和发布策略。人力资源专家和用人部门