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基于胜任特征模型员工培训与开发体系 　　摘要：文章在总结国内外基于胜任特征模型的员工培训与开发体系相关文献基础上，进而对这一体系的理论与现实意义进行了阐述，最后简要介绍了基于胜任特征模型的员工培训与开发的技术流程。 　　关键词：胜任特征；胜任特征模型；员工培训；自我效能感；CIPP评价模型 　　 　　一、 基于胜任特征模型的员工培训与开发体系的研究综述 　　 　　1．胜任特征与胜任特征模型的涵义。早在1973年David C． McClleand就正式提出胜任特征的概念。根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议，将胜任特征（Competency）定义为“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。应用最为广泛的定义是由Spencer（1993）所提出：“胜任特征是能将某一项工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。 　　 胜任特征识别的主要方法是建构相应的胜任特征模型（Competence model），胜任特征模型简单来说就是一个特定工作职位取得成功的行为概述。Williams认为“胜任特征模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任特征的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合”。建构一个有效的胜任特征模型通常需要符合以下三条标准：（1）能确认哪些胜任力能带来优秀绩效；（2）以帮助实现组织战略为中心；（3）满足组织未来的发展需要。 　　2．基于胜任特征模型的员工培训与开发体系的研究现状。基于胜任特征模型的员工培训与开发体系的理论研究中，Prahalad和Hamel（1990）提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力概念置于：人―职―组织匹配的框架，从而使个体胜任力概念真正有益于培训和开发。Weihrich和Koontz（1993）提出了针对管理人员的培训需求模型，将胜任力的概念引入此模型，考察了人职匹配和公司战略发展因素的影响。Tracey等（1995）在培训的学习迁移研究中提出了“持续学习”文化的概念。解冻等则根据Spencer的胜任力模型建立了用于培训的胜任力结构模型。时勘和李超平（2000）认为，组织中不同层次的员工其胜任特征的培训应当根据岗位特征突出其培训重点，比如在高层管理者的培训设计中应当更加突出鉴别性胜任特征，这样培训的收效将会更大。何斌、何笑飞（2004）在研究中指出组织战略和环境等变量对培训需求分析具有巨大影响，并在此基础上提出了基于胜任力的培训需求分析模型的建构。在实践应用中，早在20世纪70年代美国Huston就开展了以胜任特征为基础的培训与教育项目设计（CBTE：Competence―based training and Education）；1992年向来注重员工发展的Motorola公司，对其主要技术人员开展了基于胜任特征模型的培训工作，整个项目在1997年1月得以圆满完成；得克萨斯拥有5 100名成员的公共组织GPS（Child Protective Service）也在1992年将胜任特征模型理论运用到该组织一线监管人员的培训项目开发中。 　　 　　二、 基于胜任特征模型的员工培训与开发体系的意义 　　 　　员工培训与开发是指企业对其员工开展的有目的、有计划的培养和训练活动；通过培训可以使员工不断更新知识、提升技能水平、提高个人绩效，从而促进企业生产效益最大化和组织战略目标的实现。 　　1． 胜任特征模型为组织的培训体系提供了新标准。实践证明，由于传统的培训方式与其管理体制相一致，培训往往依据当权者个人的主观意愿为标准来开展，而个人的主观意愿极易受当前流行趋势的影响，容易犯“拿来主义”的错误。因此，传统的培训体系是无法满足现代企业发展的需求。基于胜任特征模型的员工培训与开发体系是依据职位分析中所建构的胜任特征模型为标准，针对职位所需的关键性胜任特征来开展培训工作，可以使培训更具客观性、科学性和针对性。而胜任特征模型的建构则是通过对组织环境、组织变量与优秀员工与绩效相关的关键胜任特征的分析来完成的，具有战略导向性。 　　2．基于胜任特征模型的员工培训与开发体系可以有助于组织培训目标的实现。就组织层面来看，对于企业而言培训其实是一种投资，企业必然要考虑回报。而投资是否有效通常可以从这几方面来衡量：收益性、风险性、可操作性以及时间性。 　　首先，通过基于胜任特征模型的员工培训与开发体系的实施可以提升培训的成效（即收益性）。基于胜任特征模型的培训与开发体系关注的重点是在工作情境中与