一般干部及技术人员薪酬方案.pptVIP

本章内容提要 普通管理人员薪酬设计原则与方法 集团一般管理人员目前薪酬状况 一般管理人员薪酬总额方案 一般管理人员薪酬分配方案 集团职能部门一般干部薪酬水平设计方案 不同薪酬方案概算总额比较 薪酬分配方法一：年中、年底奖金+月度工资、奖金 薪酬分配方法一：年中、年底奖金+月度工资、奖金 薪酬分配方法一：年中、年底奖金+月度工资、奖金 采用薪酬分配方法一各方案奖金增加倍数 薪酬分配方法二： 年中、年底固定奖金+月度工资、奖金 薪酬分配方法二： 年中、年底固定奖金+月度工资、奖金 固定年底奖金将会导致各岗级之间的奖金差异拉大 这种方法将导致低级人员的奖金增加幅度减少 薪酬分配方法二： 年中、年底固定奖金+月度工资、奖金 采用薪酬分配方法二各方案奖金增加倍数 薪酬分配方法三： 薪酬总额按月度发放 薪酬分配方法三： 薪酬总额按月度发放 薪酬分配方法三： 薪酬总额按月度发放 采用薪酬分配方法三各方案奖金增加倍数 薪酬分配方法四：集团公司目前试行的专业技术岗位绩效奖金方法 薪酬分配方法四：集团公司目前试行的专业技术岗位绩效奖金方法 薪酬分配方法四：集团公司目前试行的专业技术岗位绩效奖金方法 采用薪酬分配方法四各方案奖金增加倍数 本章内容提要 技术中心人员薪酬设计原则 技术中心人员目前薪酬状况 技术中心人员薪酬总额方案 技术中心人员薪酬分配方法 技术中心人员薪酬设计原则 技术中心人员的薪酬设计原则以提高科研人员的工作积极性，加速科研成果的产生与转化，提高集团的核心竞争力为宗旨 技术中心的薪酬以课题项目为导向，激励科技人员的积极性和创造性 按照目前集团整体薪酬等级的设置，保证薪酬改革的连续性 打破职称级别的限制，鼓励科技人员能上能下 技术中心人员整体分为技术开发人员与技术支持人员两类 技术中心的整体薪酬偏低，级别层次过多 整体层次过多，不利于项目的展开，增加管理的难度 岗位设置固定，不利于人员积极性的调动 岗位考核与职能部门相似，不能够反映技术人员以项目为中心的工作业绩 没有动态的项目运作、管理系统，人员缺乏流动 项目负责人员的责任、权力、利益没有明确 岗位薪酬固定，技术人员缺乏激励 新的岗位年薪制的主要特点在于薪酬收入与具体岗位以及在该岗位上的员工及其业绩挂钩 以具体工作的市场收入水平为参考，根据该岗位的重要性、工作的复杂性、岗位所需要的技能确定具体该岗位的目标年薪水平。不同的工作岗位，目标年薪不同 同为项目负责人，根据项目的性质设置项目的特别奖金 上述确定的只是目标年薪，每人实际的工资收入将根据每个人KPI（关键业绩指标）考核结果发放 技术中心不同人员的工作特点，对应不同的薪酬结构 技术中心员工薪酬结构基本上包括基本工资、月奖、KPI年（点）奖及项目特别奖 技术中心分配方法 技术管理与辅助人员的级别设置与薪酬收入与集团职能部门相同 从分配的方法来看，参与项目工作的技术人员享受月奖和项目控制点奖金，不参与项目工作的技术人员只领取基本的岗技工资和月/年度度奖金 月度奖金由项目负责人（首席设计师）考核，按照日常的工作情况发放 KPI业绩奖金根据项目组的工作进展情况和KPI的考核结果发放（关键控制点），由项目评审委员会和技术中心主任决定 技术中心技术管理人员分配方法 技术中心技术开发人员年总收入级别设置 A级为标准薪酬，其他级别按照项目的难度系数进行调整 技术开发人员的基本薪酬设置保持目前岗技工资与奖金不变 项目总收入与项目难度相关，激励开发人员的积极性 总体收入按照在课题项目当中的位置动态获得 项目成员由首席设计师确定 严谨的业绩考核将在技术中心的各个层次全面实施 单位：元 方案二 技术中心技术管理人员分配方法 单位：元 方案三 技术中心技术管理人员分配方法 ＝岗位级别工资×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ＝设定的月度奖金总额/12×当月实际出勤天数/当月实际工作日天数 ＝设定的年度奖金总额×个人KPI考评得分 =年目标工资×项目计划周期×10% ×项目贡献得分 每月收入＝月基本工资（岗技）＋月业绩奖金 年度收入＝ ∑(1-12月)月收入+KPI业绩奖金+项目特别奖 月基本工资 月业绩奖金 KPI业绩奖金 项目特别奖 计算方法 工资项目 对于研发类人员，月奖根据日常工作表现发放，项目绩效奖根据项目关键控制点KPI考核结果发放，项目特别奖根据项目成果对集团的经济效益的影响确定 BICI 彩虹集团 管理咨询 海问咨询 资料来源： 机关干部及技术中心薪酬激励方案 北京海问投资咨询有限责任公司 陕西 咸阳 2002年1月30日 彩虹集团 机密，不得外传 机关干部薪酬方案 技术中心薪酬方案 方案一、二 方案一、三 10 500 1,000 9 1,500 2,000 7 2,000