第二阶段报告：KPI.pptVIP

项目进度报告 制订业绩指标工作流程 提炼KPI方法  本章内容要点 集团及部门领导岗位级别 各级别年总收入水平方案 收入分配方法选择 各级别岗位名单 影响收入方案的因素 中干各级别理论目标年收入总额 中干年收入支出额及支出增加额（方案一） 中干年收入支出额及支出增加额（方案二） 中干年收入支出额及支出增加额（方案三） 收入分配方法比较 业绩考评体系构成 考评程序 考评时间与周期 考评工作日程 考核者、被考核者和监督者 彩虹集团KPI指标体系说明(一) 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。 彩虹集团KPI指标体系说明(二) 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中： 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。 信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。 考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。 部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被考核人提供反馈的作用。 KPI确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 确定KPI的基础： 对工作业绩产生重大影响的工作内容， 占用大量工作时间的工作内容 硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标 选择KPI指标的原则 示例一：战略规划部部长KPI组成表 战略规划部部长KPI软指标评分表 表一：集团战略规划报告评分表（总经理填写） 请针对战略部长提交的集团战略规划报告综合以下四方面评分 战略规划部部长KPI软指标评分表 战略规划部部长KPI软指标评分表 战略规划部部长KPI软指标评分表 考核流程 示例二：集团办公室主任KPI组成表 集团办公室主任KPI软指标评分表 集团办公室主任KPI软指标评分表 集团办公室主任KPI软指标评分表 集团办公室主任KPI软指标评分表 考核流程 业绩考评表内容 业绩考评表内容 业绩考评表内容 业绩考评表内容 业绩考评表内容 谢谢！ 绩效考评步骤及时间安排 考评者与被考评者名单 谢谢！ KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率 KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定 每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 细分化原则： 界限清楚原则： 少而精原则： 附表1：集团战略规划报告内容 表二：部门员工培训计划及执行（总经理填写） 请对培训计划及执行计报告综合以下三方面评分 附表2：员工培训打分表 注：附表2由人力资源部组织打分并统计结果 战略规划部部长部长考核流程 整理备案 对报告打分 资金预算及年度业务计划 战略部长 人力资源部 主管副总 信息来源 资金预算及年度业务计划执行率 培训计划及执行 员工考核 组织打分并整理 培训计划 员工考核结果 接受考评反馈 集团战略规划报告 报告 资财部 员工打分