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大数据在我国公务员绩效考核中应用研究 　　摘 要：基于大数据的相关研究已在各个领域展开，而大数据在政府及公共部门的应用研究还处于起步阶段。基于大数据视角，从大数据思维和相关技术视角出发，对我国公务员绩效考核中存在的问题进行分析，并提出在公务员绩效考核领域应用大数据的意义和相关建议，以期提高考核中的公平性、科学性和实用性。最后提出当前情况下在我国公务员绩效评估中应用大数据所面临的挑战。 　　关键词：大数据；公务员；绩效考核 　　中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.035 　　0 引言 　　近年来，大数据已成为国内外的热点话题，基于大数据的相关研究已在政府管理、城市管理、企业管理、商业竞争、医疗卫生、公共安全等各个领域展开，以“大数据”为关键词在中国知网中进行搜索，仅2013―2016四年间就已有两万多的期刊搜索结果，可见大数据在各领域的应用之多、研究之热。但是，大数据在政府及公共部门的应用研究还处于起步阶段，相关研究主要关注在政府决策相关研究、政府决策机制研究、政府治理能力研究等，而大数据在人力资源管理方面的相关研究还大多局限在企业方面。本文基于大数据视角，从大数据思维和相关技术视角出发，对我国公务员绩效考核中存在的问题进行分析，并提出在公务员绩效考核领域应用大数据的意义和相关建议，以期提高考核中的公平性、科学性和实用性。最后提出当前情况下在我国公务员绩效评估中应用大数据所面临的挑战。 　　1 我国公务员绩效考核的现状 　　公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。当前，我国公务员绩效考核机制还存在诸多问题，其中包括以下几点。 　　1.1 考核主体单一 　　受我国管理体制中权力高度集中的长期影响，公务员的绩效考核往往主要由被考核者的上级领导执行，尽管有些政府采用多级领导、同级同事、下级部属、与工作直接相关的群众等多主体考核，但很多时候最后的决定权还是在领导手中，由领导说了算。这样就很容易产生信息不对称，沟通和反馈缺失，出现绩效考核偏见、主观和武断，导致绩效考核缺乏公平、公正。 　　1.2 考核内容抽象、标准模糊 　　我国《公务员法》中规定，公务员绩效考核内容是德、能、勤、绩、廉五方面。虽然这五个方面既保证了个人品质，也关注了公务员的品质及其工作成果，但由于我国政府的公务员工作长期以来没有经过科学系统的定义与分析，对于工作绩效很难做到公平、公正的评估。因此，政府往往以公务员的道德素质和工作态度等模糊的指标作为绩效评估重点，这就进一步导致了绩效评估的主观性，难以公正、客观地对被考核者进行评价。 　　1.3 考核方法主观、量化难 　　公务员绩效考核确定的评估指标往往是采用专家意见的方法选取，但专家意见毕竟也是主观判断，其确定的指标有效性难以保证，而且这些指标在实际操作中也往往难以量化，通常只能通过专家打分、同事间互评等手段来量化主观判断，但实质上，这种评价很容易受到个人意志、人际关系等人为因素的干扰，这种量化只是一种假量化，这样的考核数据并不公正，考核结果也不能服众。 　　1.4 考核结果难应用 　　绩效考核的结果主要功能之一就是对之后的工作方式、方法做进一步的改进和指导，以期提高绩效水平。但实际上，我国公务员的绩效考核反馈走向了形式化，大多数的考核结果都只是简单的以书面形式通知被考核者就结束了，缺乏必要的沟通反馈环节，没有发挥出绩效考核应有的激励公务员的作用，致使考核的结果难以应用，失去应有的效果。 　　2 我国公务员绩效考核应用大数据的意义 　　在公务员绩效考核中应用大数据理论与技术，实际上就是将收集的公务员的各个方面信息形成大数据库，再运用数据挖掘技术进行深度挖掘，分析数据的潜在价值，将数据分析的结果应用于绩效评估中，利用数据从德、能、勤、绩、廉方面系统的、精细的进行量化考察，改变以往互填测评表并计分的繁琐程序，最大限度地排除主观因素的干扰，不仅可以提高绩效考核的效率，还可以提高客观性、公正性和权威性，做到考核评估有理有据。 　　另外，大数据是许多数据的集合体，它提供了考核一个公务员的一切可能，忠实地记录人类生产、生活中各种数据，将一些不可计算的、非量化的信息数据化，将考核要素和标准进行分解、量化，然后在传统的民主测评的基础上加上量化的数据，综合确定考核结果，用数据信息代替以往管理者个人的主观判断，突破了传统考核方式的局限，不仅可以增加考核的合理性和公正性，还具有较高的实用性。 　　3 大数据在我国公务员绩效考核中的应用建议 　　基于大数据视角，从大数据思维和相关技术视角出发，根据分析出的我国公务员绩效考