阿根廷代表处挖猎与反挖猎实践和案例.docVIP

阿根廷代表处挖猎与反挖猎的一些实践和案例 阿根廷代表处一直以来面对的问题就是对手疯狂的挖猎。对手在阿根廷的员工人数是我们的5倍,对手的HR队伍有4个人,其中中方的HR经理2005年在我们公司的阿根廷代表处任职中方HR,对于我们的情况非常了解.对手的副国代在阿根廷7年，兼职对手打Z办负责人，经常在大街上拦截我们的本地员工明目张胆的要求购买信息。 去年几乎本地所有的员工都接到过对手的骚扰电话，并且本地员工经常以此为由找国代谈条件，要求涨薪和升职,在我们的岗位和调薪预算都非常有限的情况下,不胜其烦。本地队伍非常的不稳定, 人员流失严重,我们的情况非常被动. 为了扭转局面,必须从战略角度进行部署. 一 了解对手,强化我们自身的优势. 我们通过特别渠道得到了对手的员工通讯录.就通讯录分析和研究了对手的组织结构和人员构造.并且圈定对方本地员工进行约谈.同时在我们自己的招聘网上寻找简历,与在阿根廷工作过的对手中方人员进行接洽和了解.随着了解的深入,拔起箩卜带出泥,知己知彼.我们基本了解谁是对手的核心人材,对手的弱点在什么地方. 对手的弱点在于: 对于人员的管理非常的不人性化.挥着鞭子压迫员工工作.而实际上,真正优秀,有自尊心的员工,是没有办法忍受这种管理方式的.所以,我们要做的,就是寻找优秀的对手员工,并且告诉他们我们中兴的核心文化之一就是互相尊重. 为了建设一个宽松和谐的工作环境,阿根廷HR的工作重点之一在于团队建设. 建立有层次的员工梯队，高级职位，中级职位，和初级职务进行有目的分配，注意中级和低级职位的培养，以备高级职位的人出现离职状况的时候，我们马上有替补队员换上，降低成本,平衡队伍。在售前售后都设置了初级工程师的职位。 建立了一个售后-售前-客户经理的职业通道，此举及大的鼓舞了人心，很多有想法的杰出人材都愿意留在公司。 组织了观看电影，员工生日PARTY，五一节聚会,多样化的语言培训等活动。 对于人员的管理，以鼓励为主，批评为辅，明确我们奖励什么，批判什么。建立积极上进的工作环境。 在新员工入职的时候，监督和引导用人部门建立第一天招待新员工吃午饭的制度，有效地使新员工加入的时候感觉到组织的温暖。尽快地熟悉环境。老员工离职的时候，由HR组织离职同事吃一个散伙饭，了解离职员工的去向，增进互谅，极大地避免了劳资纠纷和欠个人借款和公司固定资产不还的情况。就是这么一个简单的政策,花费很少(比花150USD每小时请劳工律师便宜多了),效率很高.研究表明,一起吃饭可以增进情感沟通,一点点的人文关心可以有很大的作用. 二 明确人材是招聘出来的，严格招聘把关。不允许任何不合格的人员入到组织内部。 招聘人员的素质考察,工作态度优先,年轻和聪明肯学为第二考虑.经验值,学历做为附加考察内容.主要寻找勤快,聪明,学习能力强的年轻人.因为经验表明,他们容易被激励,容易适应中国企业的文化,忠诚度高,成本低. 以此为目标,对招聘流程精心设计，包括多方位多渠道打招聘广告，以获得足够量的简历。仔细筛选简历。5人面试。售前岗位候选人宣讲.招聘问题的设计，着重于对过去工作单位的工作表现进行询问，理念在于如果候选人一贯优秀，那么到了我们公司，一样会很优秀。严格背景调查。 同时，对于学习能力，人际交往能力，个人思想修养进行考察。 三 本地HR人员登台唱戏.只有本地人最了解本地人,当地人治理当地人会使事情很简单.这个是大多数跨国公司的做法. 戏台搭好了,我们要做的事情是引进一个本地人来唱戏.这时候,本地HR经理就隆重推出了. 委以重任。调动她的积极性，在工作方面给以支持和指导。 在当地HR助理的选择上面，小心的选择工作态度好,年轻,聪明,肯干,学习能力强的人。目前阿根廷代表处的本地HR助理MELINA获得了各方面的认可，工作积极肯干,卓有成效,本年度3次被月考核为S员工.即将被派往深圳培训。 中方不方便出面处理的时候，本地HR都能很积极的站在公司的立场进行处理。同时本地HR跟本地员工沟通更顺畅无障碍. 跨文化以及劳资纠纷方面的问题越来越少。 并且,由于当地HR 对于当地常见的找工作的网站非常熟悉,比如说LINKED IN,几乎所有的当地人都有在上面注册.你要找对手人的话,只需要输入对手公司的名字,所有的人的简历都会跳出来.然后再一个个约出来聊天. 就LOPEZ这单CASE单独的列出来分析， 对手目前在裁员,所以要特别注意不要把对手想要裁掉的人挖到公司来.那我们就亏大了.我们有碰到这样的求职者,好在绕开的比较快.流程控制好了就没问题. 收集到简历后，要做的事情很简单, 首先是本地HR和我约见LOPEZ.抛出我们特殊设计的考试题目，重点考察此人的智商，情商，工作的条理性，过往的工作表现，全局观念，跳槽的动机，成长背景,性格类型。当时有点疑问的是，他所以要跳槽是因为在对手工作很累，