如何提高面试官命中率.docVIP

如何提高面试官命中率 　　笔者在负责人力资源工作几年里，组织和参与了众多招聘面试工作，如何在面试过程中提高面试官的“命中率”，从而提高面试效率，是面试官必须要解决的问题。 　　 　　影响“命中率”的主要因素 　　 　　1.缺乏有效的候选人 　　收到的简历有数量没质量，这种情况尤其在关键人才或者高级管理人才招聘中比较普遍。 　　 　　2.面试官的选人标准不明确 　　我们企业的很多面试官都是各个部门的领导，甚至集团的高层，他们在面试过程中都有自己的判断候选人是否合适的标准，互相之间缺乏有效沟通，所以很难做到标准明确统一。 　　 　　3.缺乏有效的测评手段和方法 　　目前企业最常见的招聘方法是笔试和面试，但从实际效果来看，区分度和有效性都不够，面试官很多时候要么是凭主观感觉，要么就是听谁说得好，但面试官心里也明白：说得好不一定做得好。 　　 　　4.面试操作随意，导致有失公平 　　面试的组织实施都是规范和严谨的，并要确保公开、公正、公平，但是在实际操作中，面试官在提问和判断等方面的随意性会破坏这种公平性的把握，导致不能客观的评估候选人，候选人也不能充分展示自己的能力。另外，对于一些已经很熟悉的内部员工，面试官又会先入为主，以第一印象评分，这也导致了面试的不公平。 　　面对这些问题，笔者总结了以下提高面试官“命中率”的措施。以集团下属A公司的领导班子招聘选拔为例说明，供HR同行参考。 　　 　　分析选拔人员背景，从差异入手 　　 　　A公司是集团下属的主业公司之一，从集团对该公司业务长远发展角度衡量班子成员年龄结构、知识结构和专业机构等方面，现有管理团队远远不能满足要求，因此，集团党组决定借此届满换届的契机，面向集团内外公开招聘，配备更符合集团业务发展和A公司目前经营管理现状的经营团队。为此，包括该公司总经理和副总经理在内的全部班子成员进行公开招聘，但是由于该公司未来发展的思路还不是很清晰，因此当时连副总的职数都未完全明确，到底要选什么人，也是个模糊的概念。我们首先分析了这次人才选拔与以往的干部选拔任用的不同点： 　　第一，因为是公开招聘，要考量：如何在不影响内部人员积极性的同时，尽量让更多优秀的外部候选人进入视野? 　　第二，内外部人员同时参加考试，如何确保公平? 　　第三，如何在短时间内识别真正适合集团和A公司发展的优秀外部人才? 　　归结到一点，就是如何能从众多候选人中“命中”最合适的人选? 　　 　　抓住关键环节，提高“命中率” 　　 　　1.深入调研，明确人才聘用标准 　　通过前期访谈和调研，了解A公司目前的现状，员工对公司经营管理中存在问题的思考，对现任领导班子、集团管控部门的看法，以及集团管理层的意见等信息，为我们确定领导班子职数、明确新的领导班子成员的标准提供了充分的依据。尤其是在选人标准方面，从知识、专业、技能、经验、阅历及能力素质等方面均有了明确的标准，并据此拟定了招聘公告内容，让候选人和面试官都清楚公司要招聘什么样的人，这一关键步骤，在统一面试官选人标准和提高“命中率”方面，起了重要作用。比如，原来A公司有一名总经理和四名副总经理，调研后，对原有四名副总经理的工作职责进行了调整，将原来模糊和交叉的职责重新梳理，同时根据公司战略发展需要，增加资本运作副总和实业投资副总职位。在招聘公告中，根据调研结果对各职位的名称、工作职责、任职资格要求和能力素质要求等做了详细的描述，让候选人和面试官清晰了拟聘职位人员标准。 　　 　　2.拓展招聘渠道。让更多人才进入视野 　　为了让面试官有更充分的选择空间，我们克服了时间紧迫的压力，借助外部人才顾问公司的帮助，拓展了多种公开招聘的渠道，如国资委人才招聘主页、公司网站、行业人才招聘网站等，另外还针对性地在行业人才关注较多的平面媒体上投放了招聘广告。通过这些措施，让我们在短短两个星期的时间收集到几百份有效的简历，经过严格筛选，从中选出了一百多名候选人进入笔试环节，候选人既包括A公司内部的一些年轻的优秀人才，也包括有着丰富行业经验甚至国际化工作背景的外部候选人，保证了候选人员的质量。 　　 　　 　　3.引入人才测评技术。全面了解候选人 　　我们根据本次招聘岗位的要求和标准，在外部专业人才测评公司的支持下，设计了笔试、面试、心理测验和无领导小组讨论等环节，克服了以往招聘中仅通过面试或笔试片面了解候选人、信息不准确等弊端。从实际操作效果看，这些方法的综合使用在提高面试官“命中率”方面发挥了重要作用。比如，为了减少以往面试中考官提问随意和信息关注不聚焦、不全面等问题，本次面试采用了结构化面试形式，结合前期的调研访谈资料，抓住集团战略和公司经营管理实际进行命题，所有题目都是结合A公司实际情况和新领导班子到任后开展工作时面