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如何提高校园招聘有效性 　　摘 要：校园招聘成为企业招聘应届毕业生的主要招聘渠道，但各企业通过校园招聘取得的效果并不理想。结合目前各企业校园招聘中存在的问题，结合当代大学生性格特点，提出有效的应对措施，意在赢得企业在校园招聘中的竞争优势，更有效招聘到适合企业的优秀人才。 　　关键词：校园招聘;问题;建议措施 　　根据国家教育部的规定，每年11月20日之后，企事业单位便可以进驻高校开展招聘活动。但这几年随着校园招聘作为各企业招聘应届毕业生的主流渠道，校园招聘时间不断提前，大多数企业招聘时间从每年10月份开始一直持续到次年5月，校园招聘的形式也层出不穷。另一方面，组织校园招聘需要投入大量的时间和精力，以及不小的经费，但校园招聘效果评估却不容乐观。在此，笔者根据个人工作经验和现阶段招聘现状，结合学习心得，对如何提高校园招聘的有效性提出以下的观点。 　　一、目前高校校园招聘存在问题 　　（一）企业扎堆现象严重 　　在校园招聘中，企业根据自身工作岗位需求，较为直接地确定招聘专业、人数等信息。而对目标院校的选择上，往往又局限于相邻地区的周边院校，或者是一味地要求应届生必须毕业于“211”、“985”的院校。暴露出企业在没有做过充足的信息收集，以及筛选之前，便较为随意定下的目标院校。据数据统计，截至2014年7月9日，全国普通高校共2542所，其中，有112所“211”学校，有39所“985”高校。共有227个专业。但企业在选择的时候，时常追随行业的龙头企业选择院校。比如，输配电行业中，大多数企业从2010年至今，每年都会去华北电力大学、北京航空航天大学、哈尔滨工业大学、重庆大学、西安交通大学、华中科大等9所院校去招聘。并且，企业招聘时间安排扎堆，经常出现多家企业在同时招聘同一类学生或企业来招聘时无学生可招的两种情况，导致了不必要的恶性竞争，从而浪费企业招聘的人力、财力与物力，并很容易给企业和应聘学生双方留下不良印象。 　　（二）参加招聘会学生数量少，适合人选少 　　部分企业校园宣讲会宣传力度不够，一般学校就业办收到信息，只是发布在该校就业网站上，如果不是行业知名企业，这样的宣传效果不佳。所以，就会出现大型多媒体教室里只来了不到座位数三分之一的同学。要从少量参会同学基数中，选取适合本企业岗位的人选，难度较大。从而导致宣讲会结束后，简历数量少，招聘企业和学生双方达成初步意向的更少，浪费了时间和经费，效果不理想。 　　（三）招聘渠道单一 　　大多数企业更愿意去学校进行校园招聘，直接面对学生，提高招聘效率。但由于企业投入精力和时间有限，平均一场校园招聘最多持续三天，针对一所院校或者一个地区上万名应届毕业生，时间不够充裕，容易错过优秀人才。招聘是一个持续不断的过程，所以应该渠道多元化，适当延长招聘时间。 　　二、建议措施 　　（一）找准目标院校，要先进行充分调研 　　企业需要的是最适合的员工，不一定是最优秀的员工。同一行业中，不同的企业地位需求的人才是不一样的。同样的专业，不同的院校在专业设置、人才培养模式、学生的特点方面也是不一样的。因此企业应该结合自身现状，准确把握行业发展方向和自身定位，了解各院校同一专业不同的课程的设置，培养的理念，从而筛选出适合自己企业的人才特点。在时间上，应该尽可能避免招聘扎堆现象，错开同行业中同一时间段的招聘竞争，选择最合适的时间、场所，组织合适的学生参加招聘会，提高招聘的效率。 　　（二）提高招聘的宣传力度 　　在进行校园招聘之前，提前一个月和该校就业办部门取得联系，了解该院校相关学生就业信息，以及近期校园招聘的安排，与学校进行充分沟通。另外，与需求专业的专业老师或辅导员进行充分沟通，可以通过电话，网络等信息平台，了解目前学生就业情况，学生就业选择的倾向性，课程的安排，以及后面的教学安排等信息。沟通的过程中，更好的介绍企业具体情况。临近宣讲时间，企业提前至招聘院校，当面进行沟通，达到充分交换信息。这样，老师可以更好的向学生介绍企业具体情况，有更多学生愿意来应聘。除此而外，在宣讲会的同时，可以向学生分发企业的杂志，报纸等资料，准备一些公司小礼品。让学生感受到企业对此次招聘和参加同学的重视，从心里产生认同感，增强其加入企业的意愿。 　　（三）利用社交网络平台发布信息，吸引在校大学生 　　根据《Kelly Services全球雇员指数调研》调研报告显示，中国雇员求职方式成功率排名为：①招聘网站（38%）;②“推荐”（25%）;③“猎头”（18%）;④雇主主动挖脚（12%）;⑤线下会议（4%）;⑥报纸媒体广告（3%）;⑦由社交网络直接获得工作（1%）。以Facebook为代表的社交网络风靡全球，用户数量不断攀升，社交网络对传统求职招聘方式渗透日益加深，具有可信度高、时间优势、空间优势、信