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第十三章 方格组织发展 组织是开发的单元，开发的是一个人或一个组成部分 一个组织的文化变革的实验 组织开发六阶段 阶段1：方格实习 阶段2：班组建设 阶段3：群体际的开发 阶段4：设计理想的战略组织模型 阶段5：贯彻开发 阶段6：巩固 阶段1：方格实习 阶段2: 班组建设 目标： 1，以健全的协作文化取代陈旧的传统、先例和过去的时间。 2，建立优秀目标。 3，增强个人在职位行为中的客观性。 4，为学习而使用评论。 5，建立班组和个人成绩的目标。 对协作有效性影响较大 阶段3：群体际的开发 目标： 利用一种系统性构架来分析群体际 协调问题 应用题解和决策技能以 ——极化公认的对抗 ——正式在表面和谐或中立态度基础上掩盖着的群体际问题的关系 ——地址妥协，如果对分歧的调停不能解决真是问题的话。 3. 利用有控制的对抗和识别为建立一体化所必须解决的症结问题。 4. 为使单元之间的合作关系不断改善作下一次实施计划。 阶段4：设计理想的战略组织模型 目标： 确定最低限度的和最优化的公司财务目标。 用明确的术语描述未来所要进行的经营活动的性状和特征。 给所要打入的市场的范围和特征用业务术语下定义 创造一种使经营活动一体化达到协力效果的组织结构。 初步拟定能够指导未来经营决策的基本政策。 指出为保持冲力和避免煞车的所需而进行的开发。 阶段5：贯彻开发 目标： 研究现存组织，找出目前营运方法与按理想战略模型营运方法间的差距。 明确企业各种部分。 设计由实际向理想模型转变的贯彻步骤。 在向理想模型转变的同时使企业正常运转。 阶段6：巩固 目标： 评论改革努力，以确保所贯彻的活动能按计划进行。 识别在贯彻过程中可能出现的没有预测到的缺陷和采取纠正行动，以予调整。 监视可能表明模型有必要作重大更动的经营环境的变化（竞争、原料价格、工资差别等等）。 第十四章 个人管理风格分析 第十五章 未来可能的趋势和实践 BREAD PPT DESIGN The End * * * * * 小结 5,5激励导源于想成为一个地位牢靠的受人欢迎的成员的欲望，同时想避免被看作是一名受过放逐的或步调不一致的少数派 5,5的优越在于它的甜度，它使人们变得愉快和满足，但也能产生一种平庸、迟钝、松弛和指挥失灵的组织 现代管理面临的挑战是要建立比5,5更高的目标，那是未来成就的基础 第七章 9,9定向 9,9管理理论认为在组织的生产需求与人们对丰富的有报偿的工作经验需求之间有内在联系。一个9,9定向的管理人员在期望对公司成绩做出贡献时，会同时联想到必须使其他人一起卷入并通过他们来起作用。 目标管理 为改善管理而采用目标管理的决策来自一种普遍认识，即对达成目标负有义务的人会受到目标激励和实行自我指导，会按照一种目的意识行事。 目标健全的一个属性是目标的清晰性。尽管目标对头头来说可能是清晰的且有能力为完成目标提供充分指导，但由于没有向部属交代清楚而有可能受到抵制。 当目标不清晰时，部属就无法以有意义的和敏感的方式联合力量以达成目标。而当部属看清了目标的来龙去脉，他们很可能变得更富有献身精神地向目标方向集中力量。 目标的另一个特性是目标的困难程度。如果一个目标看来似乎是达不到的那就需要对影响目标完成的限制因素有一个全面和清楚的了解，然后才有可能用现实主义的方法去处理限制因素。 冲突 冲突会延误或妨碍组织目的和个人目标的完成。然而，冲突也可能促进组织发展的革新,创造力以及新观念的开发。 9,9对待冲突的方法是：抢在冲突之先，在参与者还没有采取立场或紧紧抓住立场不放之前，采取促成谅解和一致。 9,9对防止冲突的方法 自由沟通 讲清道理 寻求事实，数据和逻辑 实验研究 评论 对抗 部属的反应 管理部门的很多人员对9,9管理方法还完全没有经验，从而还不能对比他们经历过的其他方法来进行评价。因此，根据早期经验和当前组织的现有文化，管理人员习惯把9,9看做是一种不现实的方法。为了能正确评价9,9协作，管理人员还需要研究这种管理方法所必需的技巧。 9,9的组织含义 在某些资金投入，设备和程序，工艺知识和熟巧基本倾向于等同的工业中，有献身精神的人们的联合力量仍被组织看做是唯一的组织优势。取得一种重大的竞争优势的唯一方法是改善管理。 小结 通过献身精神和关怀做出贡献表述了9，9激励的积极品质，而失望和沮丧情绪正是一个9,9管理者所力求避免的的东西。 第八章 方格理论的组合