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对事业单位改革十年梳理与思考 　　摘 要：常州市事业单位改革分别经历了：全员聘用制、岗位设置和绩效工资改革三个周期。存在打破终身制向全员聘用制转变，但合同签订放置高阁;取消因人设岗向按需设岗转变，但岗位设置涛声依旧;奖金各自为政向控制总量转变，但绩效奖惩优势未显等不足。三项改革应环环相扣，融会贯通，缺一不可。在改革举措紧密 连接， 管理机制注重细化， 绩效考核机构搭建， 考核奖惩启动真格，绩效奖励基金组合上下功夫，努力将职工被动接收改革的现状，转变为自觉信服改革的拥护者，从而推进社会事业健康发展和提高公益服务水平。 　　 关键词：事业单位 改革 思考 　　常州市事业单位改革分别经历了：全员聘用制、岗位设置和绩效工资改革三个周期，今年刚好是改革实施十周年。回眸梳理，改革好似“黑瞎子掰棒子，只留后一支”。改革不求一步到位，但求落地生根到位。实际上三项改革关联密切，只是绩效工资改革牵动着被改者的利益，成为了重点。绩效工资改革的落地，经过几年时间的运行，各项制度逐步健全，收入分配关系逐步理顺，职工的思想波动相对稳定。同时，在进一步激活事业单位创新造力和促进广大职工的工作激情等方面出现了新的瓶颈，没有达到上级组织实施改革的最终效果。本文以相继出台的事业单位改革举措为依据，对改革后的现状和提升空间进行分析与探讨。 　　一、事业单位绩效工资改革的简要目的与意义 　　事业单位的三项改革，不是“独立建制”，而是密不可分。虽然最终的落脚点是绩效工资改革，但与职工的切身利益息息相关，也是盘活事业单位管理机制的根本保障。而实施绩效工资改革是党中央、国务院的重要决策，是事业单位收入分配制度的重要组成部分，是理顺收入分配关系和规范收入分配秩序的重要举措。对于充分发挥事业单位职工积极性、主动性和创造性，加强社会事业健康发展和提高公益服务水平，满足人民的真实需求，具有十分重要的意义和作用。 　　二、改革政策中的部分要素梳理 　　1.打破终身制向全员聘用制转变 　　在2004年12月26日，常州市人民政府印发了《关于颁发常州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法的通知》（常政发〔2004〕250号），明确要求，根据单位需要设置岗位，制定任务，核算薪酬，可以针对工作需要采取公开招聘，竞争上岗和选拔任命的形式合同聘用。目的是采取公开、公正、公平的方式竞争上岗，激活用人机制，激发人才潜能，达到多劳多得，岗薪对等的效果。从近几年的全员聘用情况看，各单位聘用制未抓本质，只流于形式，走走过程。出现了签过合同，存入“高阁”的现象。没能运用单位制度和《合同法》进行科学管理，也没有达到“池水循环”，优胜劣汰的最终目的。 　　2.取消因人设岗向按需设岗转变 　　在2009年为了进一步深化事业单位改革，规范岗位设置和岗位聘用行为，建立事业单位岗位聘用竞争激励机制出台了《常州市事业单位岗位设置管理实施意见》（常办发〔2009〕61号）和《常州市事业单位工作人员竞聘上岗暂行规定》（试行）的通知。在推行整合资源，一岗多责的政策时，也有这样的竞争激励机制： 　　少数工作业绩显著、贡献突出的专业技术人员，如暂未获得相应的专业技术职务任职资格，只要经组织专家严格考评，证明其确实已具备高一级资格或能力的，可参与高一级专业技术岗位竞聘，并兑现相应岗位待遇。但在实际技术过程中未能实现一例突破者。是没有这样的人才还是没有这样的岗位需求？值得我们基层领导和上级部门的深思。而竞聘过程中可采用笔试、面试、民主测评、专家评议或其它综合考核测评等方式，只停留在了文件里。 　　在职称岗位设置中，将低、中、高三级专业技术岗位职数加上了“紧箍咒”，只能少，不能超。专业技术晋升因职数满额，成了青年职工的一种“奢求”，因无望评聘对接，也出现了消极怠工和专业技术研究不畅的现象。 　　3.奖金各自为政向控制总量转变 　　在2011年常州市人力资源和社会保障局、市财政局下发的《关于印发〈常州市其他事业单位绩效工资实施办法〉的通知》（常人社发〔2011〕218号）以及《关于贯彻我市公共卫生与基层医疗卫生和其他事业单位绩效工资实施办法中若干问题的处理意见》（常人社发〔2011〕219号），文件中提出了以下原则： 　　事业单位终止自行发放奖金，实行了集中管理，统一核发总量。改革中突出事业单位的公益性，坚持绩效考核与社会效益、岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩。建立健全科学有效的激励约束机制，将考核结果作为单位领导和工作人员收入待遇、评优选先、职务晋升、岗级晋升的主要依据。 　　而在实际操作过程中，制度的定而不用，职称的评而不能聘，奖惩的只奖不惩，都成为了管理中的矛盾。而事业单位中绩效资金总额是以事业单位核编人数的工资总量为基础，个人工资分为基础性绩效占60%，奖励性绩效占40%。每人的绩效工资