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浅析劳动合同法下双重劳动关系界定 　　摘要：《劳动合同法》极大地推进了劳动法治建设的进程，同时对于重构我国劳动关系具有重大现实意义。在传统意义上，同一时间内一个劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合。从而只形成一个劳动关系。随着我国社会的转型及经济体制改革的深入，灵活就业形式大量出现，在现实生活中，双重劳动关系普遍存在。双重劳动关系的界定，关系到劳动者、用人单位、其他相关主体合法权益保护以及责任划分问题。本文就隐形就业、非全日制用工、劳务派遣中存在的双重劳动关系问题，以劳动合同法为依据，提出应承认双重劳动关系的合法性，并应从劳动合同的形式和内容、劳动报酬、劳动保护以及争议解决办法等方面确保劳动者的合法权益。 　　关键词：双重劳动关系；隐性就业；非全日制用工；劳务派遣 　　中图分类号：D922.52　文献标识码：A　文章编号：1004-0544(2011)03-0100-03 　　 　　2008年起实行的《劳动合同法》极大地推进了劳动法治建设的进程。同时对于重构我国劳动关系具有重大现实意义。在传统观点看来，劳动关系是劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。其实质就是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的过程。所以“劳动力具有人身依附性，在同一时间内，一个劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合，从而只形成一个劳动关系。”这种观念在我国根深蒂固。在过去传统意义上对双重劳动关系(即一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系较为排斥。随着我国社会的转型及经济体制改革的深入，灵活就业形式大量出现，在现实生活中，一个劳动者事实上已出现了在同一个时期同时为两个或几个单位提供劳动的情况。这些现象是否存在双重劳动关系?如何以劳动合同法作为依据，对劳动者、用人单位、其他相关主体合法权益进行保护以及责任划分等成为需要予以明确界定的问题。 　　 　　一、隐性就业中的双重劳动关系认定 　　 　　目前由于企业改制以及就业压力增大等诸多因素，使得企业产生许多富余人员，国家出台了一系列政策允许和鼓励企业职工下岗和停薪留职，自找出路(如1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》)。这些“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其原单位。他们在未与原单位脱离劳动关系的情况下又到其他单位工作。这种就业方式属于隐性就业的一种。它是经济体制转轨时期出现的新问题。但由于劳动力市场尚未完善，企业用工不规范，缺乏约束机制，由此产生了许多新的问题，例如这些劳动者与新的用人单位究竟是劳动关系还是劳务关系?新的用人单位需不需要为他们缴纳养老金、医疗、失业等社会保险的费用?如果他们在为新用人单位工作时发生意外，能否认定为工伤? 　　上述问题的实质是一个劳动者能否与两个或两个以上的用人单位形成劳动关系，换句话说，双重劳动关系能否得到法律的认可。这是当前劳动关系界定中亟需解决的一个现实问题。受传统观点的影响，相当一部分学者不认同隐性就业下的双重劳动关系，还有部分学者虽有条件的接受了双重劳动关系，但也认为“即便一个劳动者在劳动力市场上形成多重劳动关系。这些多重劳动关系也不能同时存在，只能在一个时间段内错开存在。” 　　对此笔者认为劳动关系的建立与劳动力的实际使用是两个概念。用人单位与劳动者建立劳动关系后。用人单位即获得了对劳动者劳动力的支配权，其可以使用也可暂不使用。因此实践中有可能出现用人单位在与劳动者建立了劳动关系的情况下。由于某些原因暂不使用劳动者的劳动力，从而造成劳动力的闲置，在这种情况下，劳动者就有可能与其他用人单位再建立新的劳动关系。这两个劳动关系之间是虚实关系。其中前一个劳动关系是虚的，而后一个劳动关系则是实的。后一个关系符合劳动关系的构成要件，我们就应当给予认可。给其名分。 　　首先，从事实关系分析，下岗职工到新的用人单位做临时工，他们是与该单位的劳动过程相联系，该单位拥有对他们的支配权。双方是管理与被管理的隶属关系，劳动者是以工资分配的形式取得劳动报酬。因此他们与新单位之间形成的社会关系并非劳务关系。而是劳动关系，在法律关系上，应受《劳动法》以及《劳动合同法》等的调整。将下岗职工到其他单位做临时工称为“劳务行为”，在理论上是混乱的。在实践上是有害的。这些“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其所在企业，有一小部分在享受企业发放的生活费、社会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等的同时。到社会上合法地再谋职；更大一部分下岗职工只是保留一个国有或集体企业职工的身份，没有领取任何工资、生话费等福利。甚至企业也因停产半停产无法为职工缴纳社会保险费。以上这些所谓的“在册职工”虽与新的用人单位建立了事实劳动关系。但由于不承认他们与