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浅析劳动合同解除或终止后经济补偿制度 　　【摘要】经济补偿金体现了对劳动者的倾斜保护原则。本文从经济补偿制度本身入手，概述了经济补偿金的定义、特点与支付条件，并与赔偿金、违约金等相关制度进行比较，以便更清晰的理解经济补偿制度；同时，简述了我国现行经济补偿制度存在的问题，并相应提出几点改进建议。 　　【关键词】劳动合同解除或终止 劳动合同法 经济补偿制度 　　一、劳动合同解除或终止后经济补偿制度综述 　　（一）定义、条件与特点 　　经济补偿金属于一次性经济补助，发生在劳动合同解除或终止之后，是用人单位依法给予劳动者的。一般情况下，它以劳资双方存在劳动关系、劳动者主观无过错、当事人有解除劳动合同的行为或意思表示为支付前提，具有单向性、法定性和有限性的特点，即，经济补偿金支付条件和标准法定，支付数额有限且只能是由用人单位支付给劳动者，而不需要劳动者支付给用人单位。 　　（二）与相关制度的比较 　　1.与赔偿金比较。赔偿金包含两种，一种为法定赔偿金，依据劳动合同法执行；一种是约定赔偿金，按劳动合同事先约定执行，它与补偿金的不同主要在于：一是，赔偿金的支付以给对方造成损失为条件，而补偿金一般为用人单位单方合法解除合同；二是，赔偿金的支付依据过错原则，即“谁过错谁支付”，而补偿金的单向性决定了它只能由用人单位支付；三是，赔偿金的支付一般与发生的损失相当，而补偿金依照法律明确规定。 　　2.与一次性安置费比较。一次性安置费旨在安置破产国有企业职工，鼓励他们自谋职业，属于一项特殊政策，它与经济补偿金的不同主要体现在以下几个方面。 　　3.与违约金比较。补偿金属于附随性义务，而违约金属于双向责任约定，以合同事先约定为支付前提，当违约行为发生时，法律即保障违约金履行。若合同中约定了违约金条款，当双方劳动关系解除时，且同时满足两金支付条件，那么两者可同时支付。 　　二、劳动合同解除或终止后经济补偿制度存在的问题 　　（一）经济补偿金上限规定易伤害高收入者工作积极性 　　劳动合同法规定，以用人单位所在地上年度职工月平均工资为对比依据，若劳动者月工资高于其3倍的，则经济补偿金按3倍支付，且支付月数最多为12个月。 　　首先，某些劳动者能取得高收入与他们为用人单位所做出更多的贡献有关，不能简单为了保护用人单位的利益而伤害高收入者的利益；其次，高收入劳动者因过往生活习惯一时难以改变，若失业其所面临的困难也许更大，因而不能简单因其工资高就认为其再就业前生活就有保障；最后，按劳动合同法该上限规定，若两个劳动者工作年限都相同，均超过12年，高收入按3倍、12个月限制则其获得经济补偿金可能会低于稍低于3倍工资标准的劳动者。 　　因此，对高收入者经济补偿金的上限规定不甚合理，易打击他们的工作积极性。 　　（二）对经济补偿金征税的规定令人不解 　　根据财政部、国家税务总局有关规定，劳动者一次性获得经济补偿金，其收入在当地上年职工平均工资3倍以内的部分，免征个税，但超出部分需计算个税。 　　按照劳动法，经济补偿金视为用人单位对劳动者的经济补偿，但是按照上述规定，却属于劳动者“工资、薪酬所得”；同时，劳动法设定经济补偿金，体现的是对劳动者的倾斜保护原则，但在给予劳动者法定帮助的情况下，却仍需纳税，这些规定前后冲突，让人困惑。 　　（三）经济补偿金的计算标准中未考虑劳动者的工龄 　　劳动合同法中关于经济补偿金计算标准的规定里面，考虑到了劳动者在用人单位的司龄，如每满1年支付1个月的工资标准；同时，考虑到了劳动者的月平均工资，如计算基数为劳动合同解除或终止前12个月平均工资。但是，在计算标准里面，并未考虑劳动者的工龄。既然经济补偿金作为一种一次性经济补助，体现对劳动者的倾斜保护原则，那么，从实际角度来看，年长的劳动者在体力、精力方面与年轻人相比，在工作选择方面缺乏竞争优势，因而，是否也可以考虑把工龄作为经济补偿金的计算标准之一？ 　　（四）协商一致解除劳动合同，经济补偿金的支付以用人单位主动提出为条件的规定不甚合理 　　依据劳动合同法相关规定，针对协商一致解除劳动合同的，只有达成这一结果的发起人为用人单位，才给付经济补偿金，若发起人是劳动者，则用人单位不需支付该笔费用。 　　首先，一般情况下，劳动者主动要求解除劳动合同的原因是多方面，其中，用人单位存在管理制度等方面的缺陷可能是原因之一；再者，“由谁提出”解除劳动合同在现实中缺乏可操作性，给适用法律上造成困难，伤害某些劳动者利益，比如说，有些用人单位要求劳动者离职时必须递交一份辞职申请，因此，不能单纯依靠由谁提出这点作为经济补偿金支付的条件。 　　（五）用人单位未按规定支付经济补偿金的救济措施待完善 　　劳动合同法规定，若补偿金用人单位未按规定支付，则由劳动行政部门责令用人单位