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浅析勘察设计类企业人力资本增值战略及其耦合模型 　　摘要：随着中国市场开放程度的加深，传统的勘察设计类企业受到越来越多的来自国内国外同行业企业的冲击。基于勘察设计类企业多为知识密集型企业，因此本文如何确定勘察设计企业人力资本增值战略及其有效耦合的角度，对提高勘察设计类企业人力资本利用率进行初步探讨。 　　关键词：勘察设计；人力资本增值；耦合；模型 　　一、勘察设计类企业的特点及人力资本增值的涵义 　　结合国内勘察设计类企业实际，总结勘察设计类企业具有如下特点：第一，对员工个体专业知识水平要求较高，企业生产以员工脑力劳动为主，属于知识密集型企业；第二，不仅要求员工具有较高的专业技术水平和丰富的专业知识，更需要员工具有强烈的团队合作意识和良好的协调沟通能力；第三，对员工的创新能力要求提高，活跃的创新思维和良好的创新能力成为企业考核员工的重要标准。 　　企业人力资本增值是指企业通过对员工进行投资，包括采用对员工进行在职培训教育、实行有效的激励机制和营造既有归属感又有竞争性的企业文化氛围等措施，使员工的生产知识、工作技能、工作态度等各种人力资本都得到提升的过程。 　　二、勘察设计企业人力资本增值战略 　　下面笔者将结合本企业在实现人力资本保值增值方面所进行的一些有益探索，试分析勘察设计类企业如何制定有效的人力资本增值战略。 　　第一，学习型人力资本价值增值战略 　　学习型人力资本价值增值战略又可以划分为知识学习型人力资本价值增值战略和经验学习型人力资本价值增值战略。 　　本企业针对员工总体知识水平高、自学能力强、对新知识、技能更新要求高的特点，围绕生产经营形势需要，根据不同时期的不同特点，制定了集团公司的各年度培训计划。集团公司将培训费用按照集团批准的各分子公司的培训计划下拨，采取自主培训和委外培训相结合的方式，分层次、有重点地进行培训。藉此实现知识学习型人力资本价值增值战略。 　　集团公司对新入职员工施行“导师制”，即对新进入企业的员工，指派一名具有较高技术水平和一定管理经验的资深员工作为导师，对该员工进行一对一的指导，指导内容包括该岗位所涉及的规章制度及岗位技能要求等。藉此实现经验学习型人力资本价值增值战略。 　　第二，心理需求型人力资本价值增值战略 　　心理需求型人力资本价值增值战略可分为责任感提升型人力资本增值战略和成就感提升型人力资本价值增值战略。 　　着力于以提高人力资本的责任感来带动价值增值，这种战略可称之为基于责任感提升的增值战略。我集团公司制定了《中铁工程设计咨询集团有限公司见习生及研究生管理办法》。该办法对见习生（研究生）日常管理和相关待遇进行了规定。通过该制度的实施增强新入职员工的责任感。 　　成就感提升型战略是指以增强员工工作成就感为手段的人力资本增值战略。中铁工程设计咨询集团有限公司通过实施职工轮岗交流、职工考核等办法，实现了对员工成就感的提升。 　　第三，企业文化型人力资本价值增值战略 　　（一）创新型人力资本价值增值战略 　　对于勘察设计类企业营造创新型企业文化的主体内容就是要营造技术创新氛围。为鼓励广大专业技术人员一心一意钻研专业技术，走科技成才的道路，中铁工程设计咨询集团有限公司制定了《中铁工程设计咨询集团有限公司专业技术人才工程建设实施办法》，该办法规定，集团公司在专业技术人员中推行首席专家、资深专家、专业技术带头人及青年科技拔尖人才制度。 　　（二）内企业家制度型人力资本价值增值战略 　　我集团公司的中层领导人员拥有内企业家的基本特性，鼓励并制定符合集团公司实际的内企业家制度。完善对集团公司中层领导人员的激励机制，首先，可以实现集团公司内企业家本身资本的保值增值，提升企业人力资本增值率，实现向管理要效益的企业目的。其次，就本企业而言，内企业家最大的资本增值在于带好自己团队。 　　三、勘察设计类企业人力资本价值增值战略与企业人力资源管理过程耦合模型 　　根据人力资本在企业中发挥作用的自然过程，我们将企业使用人力资本过程分为人力资本使用初期、人力资本使用发展期和人力资本使用成熟期。 　　根据人力资本增值战略的不同特点，笔者将人力资本增值战略应用于不同的人力资本使用期，以期达到人力资本使用效能的最大化。其应用耦合关系如图3-1。 　　人力资本使用初期的特点是此期的员工对企业环境尚不熟悉，知悉但未能完全融入企业文化，对本岗位工作处于熟悉过程中。对于这一时期的员工主要应用学习型人力资本价值增值战略，通过知识学习和经验学习，并适当增强员工责任感意识来提升其人力资本价值。人力资本使用发展期主要是指员工知悉企业制度，熟悉企业环境，部分或者全部融入企业文化，能够熟练从事本岗位工作的时期。这一时期，员工的心理需求要求程度较高，对本职工作的责任感和成就需求要求较高，因此