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浅析劳动合同中违约金问题 　　[摘 要]根据法律规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。劳动合同作为劳动者与用人单位确定劳动关系,规定双方权利义务的协议,对规范双方行为起了重要的作用。在实践中,很多用人单位通过在合同中约定违约金的方法来限制劳动者自由流动,现就我国劳动合同法中关于违约金问题的规定作以简要分析。 　　[关键词]违约金 劳动合同 溯及力 合理性 　　 　　作者简介:韩菁(1987年2月-),女,辽宁省大连市人,系吉林大学法学院2006级本科生。 　　 　　一、劳动合同法中的违约金 　　 　　违约金是有当事人约定的或者由法律直接规定的,在一方当事人违约时向另一方当事人支付一定数额的金钱或其他给付。[1]就违约金的性质而言,可以分为惩罚性违约金和赔偿性违约金。惩罚性违约金是当事人对违约所约定的一种私的制裁,债权人除请求违约金外,还可以请求债务履行或不履行所生的损害赔偿。[2]赔偿性违约金即指当事人双方预先估计的损害赔偿金额,此种违约金相当于履行之替代,请求此种违约金之后,便不能再请求债务履行或不履行的损害赔偿。 　　劳动合同约定的违约金,指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的赔偿金。通说认为,其性质属于赔偿性违约金。劳动法兼有公法和私法的性质,属于社会法。 　　 　　二、《劳动合同法》中对违约金规定的合理性 　　 　　(一)关于违约金的适用范围 　　《劳动合同法》规定,只有在两种情况下,用人单位可以约定由劳动者来承担违约金。一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 　　在我看来,此种规定是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保,违约金所对应的义务,不是劳动关系中的原有义务,而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务,从而使劳动者增加了一个相应的义务。这一规定,很好地保护了劳动者的择业自主权。如果用人单位在一般情况下可以与劳动者约定由劳动者来承担违约金,则很容易使具有缔约优势地位的用人单位将违约金条款强加到劳动者身上,不利于对劳动者合法权利的保护。 　　(二)违约金的数额限制方面 　　违约金作为赔偿损失数额的预定,虽然不要求其数额与损失完全一致,但也不宜使二者相差悬殊,否则,会使违约金责任与赔偿损失的一致性减弱乃至丧失,而使两者的差别性增大,一致成为完全不同的东西。再者,违约金的数额与损失额大体一致,这是商品交换的等价原则的要求在法律责任上的反映,是合同正义的内容之一,是合同法追求的理想之一[3]。劳动合同法规定,劳动者违反服务期约定的,违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;违反竞业限制约定时,双方在约定违约金是应当考虑到劳动者的岗位接触的商业秘密的重要程度及获取成本、劳动者获取经济补偿金的数额、违约行为可能造成的损害程度、是否可以弥补等多方面因素,合理确定。从此规定中可以看出,劳动合同中的违约金只具有赔偿性而不具有惩罚性,并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。与此同时,违约金数额还受到剩余服务期与原约服务期的比例的制约。法律还规定,仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平合理的问题进行审查,认为违约金数额有显失公平的,应当适当减少违约金数额。在违约金的数额限制上是合理的,充分体现了保护劳动关系中处于弱视地位的劳动者的利益。 　　 　　三、新《劳动合同法》规定的违约金制度的溯及力 　　 　　法律溯及力,也称法律溯及既往的效力,是指法律对其生效以前的事件和行为是否适用。对于在新劳动合同法实施之前约定的违约金,新劳动合同法对其是否具有溯及力呢?目前学者对此观点不一。 　　有学者认为“法不溯及既往”原则是法律适用的普遍性原则,即新颁布实施的法律对其生效前的事件、行为并无溯及力。合同在订立时并不能预见新法的具体规定,只能依照当时的法律进行订立,因此发生纠纷时应适用旧法处理,符合公平原则。且劳动合同法第九十七条第一款第一项对该法的溯及力问题有明确规定,“本法施行前已依法订立且在本法施