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求职者期望薪酬水平与求职信心实证研究 　　[摘 要]劳动力市场中的供给方所发出的价格信号是否基于其理性预期，对劳动力市场价格的最终形成有着重要影响，对人力资源管理实践中的招聘工作也产生一定的困惑。实证研究表明，求职者的期望薪酬水平与求职信心之间总体来说不存在显著的相关关系，但二者的关系却受到求职者专业背景因素的影响，这与不同专业背景导致的认知风格和水平的差异性有关。企业人力资源管理实践应当充分注意这一研究结论，从而在招聘实践中更好地完成人才甄选工作。 　　[关键词]期望薪酬水平 求职信心 　　 　　一、研究背景 　　在企业招聘的实践活动中，薪酬水平是招聘最后一个环节――“录用面试”中双方谈判的主要对象之一，求职者的期望薪酬水平因此成为人力资源管理人员实施招聘时必须考虑的因素。而当今中国各大人力资源中介网站上的求职简历模版也大多把“期望薪酬水平”列为必填项目，这一方面有利于招聘方筛选到合适的简历，另一方面也无意中加深了“期望薪酬水平”在人力资源管理人员脑海中的映像。 　　问题在于：卖方的估价行为是否足够理性？即求职者所提出的期望薪酬水平是否基于对自己所具备的某种岗位的胜任素质的客观评估？由于求职者在没有接受素质测评等一系列科学测试评估的情况下无法客观评估自己对某种岗位的胜任能力情况，本研究用“求职信心”表示求职者对自身应聘素质的一般认识水平。因此，本研究的目的在于通过实证分析证明求职者“期望薪酬水平”与“求职信心”之间的关系，即证明求职者所发出的“信号”―― “期望薪酬水平”，是否是基于自身“求职信心”的理性选择。 　　 　　二、文献回顾 　　国内对于期望薪酬的研究，大多与研究员工薪酬满意度有关。周湘峰（2006年）的研究证明了，员工期望薪酬与可接受薪酬之间的心理跨度就是其薪酬满意区间。关于求职信心，国内的学者更多的关注的是大学毕业生就业的求职自信问题。李大勇（2007年）认为，求职信心不足是大学生社会适应能力低的重要表现。郑洁（2004年）在采取定位法考察社会资本的拥有情况对大学生就业的影响时，曾经将求职信心、期望月薪等作为描述就业情况的因变量。《职业学校学生学习特点研究》课题组（2006年）的研究中分析了职业学校学生的求职信心情况，同时也调查了关于职业学校学生的期望薪酬水平。 　　以往的研究基本明确了“期望薪酬水平”和“求职信心”的内涵。前者是指，求职者对当前获得的职位所能够提供的薪酬的期望水平；后者是指，求职者在对自身素质有一定认识的基础上，对获得自己当前希望获得的职位的自信程度。以往的研究虽然曾同时涉及到“期望薪酬水平”与“求职信心”这两个变量，但没有进一步就二者的关系进行深入研究。 　　 　　三、研究方法及过程 　　（一）理论背景与研究假设 　　1．求职者期望薪酬水平与求职信心 　　根据行为经济学①的观点，人的行为并非“完全理性”，而是“有限理性”的。实证研究表明，人的决策可能会发生一系列系统性错误，如：过分自信、过分重视清楚地观察到的小数、拒绝改变自己的思想等[1]。根据行为经济学的实证研究结果可以推出，“过分自信”的求职者对自身劳动力价值的评估行为极有可能是“有限理性”的。因此，本研究提出的第一个假设在求职者期望薪酬水平与求职信心的关系方面，与行为经济学的实证研究结果保持一致。 　　假设1（H1）：求职者期望薪酬水平与求职信心没有显著的相关关系。 　　2．专业背景与期望薪酬水平和求职信心 　　不同专业背景的人对事物的认知风格存在一定的差异性。实证研究表明[2]，文科专业背景的人多为场依存型，而理科专业背景的人则多为场独立型。而不同专业背景的人对事务的认知水平也存在较大的差异，人们对属于自己专业的事物的认知水平往往会高于其他专业的人。比如：不同专业的大学生对艾滋病的认知就存在较大的差异，而医学类专业的学生的对艾滋病的认知水平明显高于其他专业的学生[3]。因此，本研究的第二个假设认为，不同专业背景的人对期望薪酬水平和求职信心的认知存在一定的差异性，故导致其提出的期望薪酬水平与求职信心的关系也存在一定的差异。 　　假设2（H2）：不同专业背景的人对期望薪酬水平与求职信心的认知不一致。 　　（二）研究方法 　　1．研究过程 　　本研究主要采取调查研究的方式。调查问卷主要设计了关于求职者求职意愿的7项主要指标：（1）性别，（2）年龄，（3）学历，（4）专业背景，（5）期望薪酬水平，（6）可接受的最低薪酬水平，（7）求职信心。研究的总体是进入北京市某经济开发区的劳务人才市场的所有求职者。按照随机抽样的原则，从总体中抽取样本，对求职者进行现场随机问卷调查。共计回收了1046份调查问卷，在后续的数据统计处理中，本研究剔除了45份无效问卷，无效原因包括：（1）问卷填写不完整，不具有统计学