某薪酬体系研究报告.PPTVIP

本报告使用 本项目报告及报告附件属于协议范围内规定成果，仅供晋铝建设公司（以下简称“晋铝建设”）内部沟通使用，未经上海攀成德企业管理顾问公司（以下简称“攀成德”）公司的书面许可，不得向晋铝建设以外的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制； 本项目报告及报告属于机密文件，仅限于晋铝建设内部经允许的相关人员使用，其他人员请自觉回避； 对于违犯上述限制的人员和机构，攀成德和晋铝建设有权采取有效措施，并追究相关责任。 项目整体计划确认 报告目录 第一章：薪酬体系设计导向和基本原则 第二章：晋铝建设薪酬体系方案 第三章：晋铝建设薪酬体系实施建议 薪酬体系设计的导向和基本原则 薪酬体系设计导向 薪酬体系设计基本原则：补偿原则和合法性原则 补偿性原则 薪酬应保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用 合法性原则 薪酬制度必须符合政府的有关政策和法律法规。如：关于薪酬水平最低标准的法规、反薪酬歧视的法规、薪酬保障法规等 薪酬体系设计基本原则：公平性原则 薪酬体系设计基本原则：透明性原则 薪酬体系设计基本原则：竞争性原则 薪酬体系设计基本原则：经济性原则 薪酬体系设计基本原则：岗位与个人能力相结合 薪酬体系设计基本原则：激励性原则 薪酬体系设计的四个依据 薪酬体系设计并实施成功的前提 薪酬体系设计的工作步骤 报告目录 第一章：薪酬体系设计导向和基本原则 第二章：晋铝建设薪酬体系方案 第三章：晋铝建设薪酬体系实施建议 本次薪酬体系设计目标：打破按行政级别定薪酬的传统，建立以岗位价值为主要依据的现代企业薪酬体系 根据不同岗位的市场化和资源稀缺程度，确定薪酬政策的倾向 不同岗位工作贡献与产值相关度不同，考虑采取不同的激励方式 通过岗位价值评估，确定晋铝建设各类岗位的相对贡献，为薪酬体系设计提供量化依据 本次岗位价值评估的基本情况 晋铝建设岗位价值评估分值排序图 晋铝建设本次岗位价值评估最终得分排序表 晋铝建设本次岗位价值评估最终得分排序表（续） 晋铝建设本次岗位价值评估最终得分排序表（续） 根据岗位价值评估得分划分区间和级别 根据岗位价值评估得分划分区间和级别的说明 此工作的主要目的是确定岗位薪酬系数和对收入水平进行测算 在进行岗位工资体系设计时，我们可以根据山西铝厂岗位工资标准划为14个级别和7个档次。其中，最低的第1级对应于待岗人员，第2级对应于实习生。这两个级别不在公司正式岗位编制中体现，因此无法用岗位价值评估为依据进行测算 区间的划分方法不是唯一的。根据实际需要可以选择别的划分方法或者可以将区间划分得更多、更细一些。以上为我们建议的方法。不可避免的是：由于岗位价值评估者对岗位的看法不尽一致或者源于对岗位价值评估方法的掌握程度不尽熟练，对于个别在现划分区间边缘的岗位和个别特殊岗位，应根据实际情况在具体操作时划入上一级别或下一级别 应晋铝建设的要求，本次岗位价值评估包括了对所有岗位（包括工人岗位）的评估。由于本岗位价值评估方法主要适用于企业管理和技术人员，不一定能够完全反映出各工种之间准确的价值差异。实际上，由于绝大多数工人为临时聘用性质，其薪酬应该随行就市，并且多为计件或计时工资体系，不应包含在晋铝建设的薪酬体系之中，此处岗位价值评估的结果仅为参考 岗位薪酬系数和年总收入的初步测算（方案一） 晋铝建设薪酬体系结构建议 晋铝建设各类人员薪酬结构汇总 总体薪酬分配中固定和浮动收入比例设计 不同岗位类别总体薪酬结构一览表 在确定不同岗位类别薪酬结构的基础上，我们可以进一步修正实际执行的岗位薪酬系数和总收入标准（方案一） 在此基础上，建议晋铝建设的岗位工资体系如下（方案一） 方案一的优点和缺点分析 岗位薪酬系数和年总收入的初步测算（方案二） 在确定不同岗位类别薪酬结构的基础上，进一步修正实际执行的岗位薪酬系数和总收入标准（方案二） 在此基础上，建议晋铝建设的岗位工资体系如下（方案二） 岗位工资进级标准说明 因为岗位价值不同，处于同一个行政级别的员工的岗位工资起薪不一定相同，可以横跨几个级别；本设计中，公司高层有3个级别，中层人员有4个级别，一般管理和技术人员有5个级别 对于新招聘的员工，如果经招聘测试能力完全合乎公司要求者，从建议岗位工资进级标准进起；如果没有任何经验，则从该岗位最低级别进起 对于现有员工，在建立新的薪酬体系的过程中，工资可能会有变化。为了体现岗位与人的结合，应对上岗的人具体分析，建立相应的标准。具体而言，可以在建议岗位进级标准上稍加调整，上下浮动1级。例如： 对于学历大大超过所在岗位要求的（例如：所在岗位要求大专以上学历，实际在岗人为硕士学历），可以在建议岗位进级标准上浮1级 对于过去有突出业绩表现（例如：工作在国际国内重大获奖、一贯业绩表现优秀等），可以在建议岗位进级标准上浮1级 对于兼职岗位，岗位工资进级