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特色产品企业如何组建高效的营销团队 　　很多优秀的产品，其实一开始并不都是“系出名门”，相反，有很多都是中小企业“原创”的，但一个不可忽略的事实是，“原创者”往往并不是利益的最大“获得者”，为何？一个主要的原因是，中小企业可以开创一个好产品，但要将这个产品推广好，以实现最大化的市场覆盖，却并不是一件容易的事，其中营销团队因素，是一个最根本而又最核心的原因。再好的产品，都必须要通过优秀的营销团队来推向市场，那么，中小企业如何才能更好地组建自己高效的营销团队呢？ 　　以下是笔者给中小企业提出的几点方向性意见： 　　选拔标准。一些中小企业的营销团队之所以良莠不齐，素质差别较大，很多时候，跟企业缺乏相应的选拔标准有关。对于整体掌控力欠缺的中小企业而言，以下可以作为团队成员选拔的“硬条件”。 　　1.品德。中国传统儒家文化讲究“仁、义、礼、智、信”，并作为考评一个人品德高低的标准。具体到企业营销人员的选拔，笔者认为，所谓仁，就是要看这个人有没有仁爱之心，对企业、客户、同事、家人是否有一颗仁爱之心，懂不懂得去感恩，去回报。很多世界500强企业，都把员工是否具有感恩的心，作为是否录用的标准。一个不懂得感恩，不懂得关爱他人的人，是不会成为一个优秀员工的。义，在这里主要是指正直、仗义。不同流合污，不趋炎附势，在义利方面，义字当头，倡导“君子爱财，取之有道”，而不是偷偷摸摸，发不义之财。礼，懂得礼仪，礼多人不怪，保持谦逊，彬彬有礼，做一个受人欢迎的人。只有人受欢迎了，产品才能受欢迎。智，指智慧，以智服人，以智谋取市场，不以势压人。信，是有信誉。君子一言，驷马难追。说到的，一定要做到。作为企业的主考官，通过“望闻问切”等方式，都可以从一些侧面达到对一个员工最大程度的了解，从而决定取舍。 　　2.态度。态度是一个人的价值取向或者意愿。在一个团队当中，人不外乎四种类型：人材：心态好，能力弱。比如刚毕业的学生，其他部门转岗过来的人员，他们工作积极，但往往实践能力较差，对这种是块“材料”的成员，企业主管人员要培养使用。人猜：心态不好，能力较强，往往是指工作了好多年的业务“老油条”。这部分人往往好高骛远，甚至恃才傲物，看谁都不如自己，属于一瓶子不满，半瓶子咣当的那种，典型的“猜不透”。说他懂得多吧，可他都是零零散散，缺乏高度不系统，说他不懂吧，他能唾沫星子飞溅地给你讲上半天，他们还往往具有思想和行为上的惰性，“反侦察能力”较强，对于这部分人，要监督、考核使用。人财：心态好，能力强。凡事冲在最前面，敢于挑战，善于摸索和总结，能为区域和团队获得最大化的利益和价值，这类成员一定要重用，给予他们更多的关心与职权。人裁：心态不好，能力不强，对此要坚决裁掉，企业不是福利院，对于无益于团队和企业发展的人渣，要坚决淘汰，以此来维护整个营销团队的良性以及先进性。 　　3.能力。企业要以赢利来获取生存和发展，而在一个企业组织当中，除了营销部门，其他的应该说都是成本。所以，很多企业都提出了以营销为龙头的口号，甚至提出了“全员营销”，说明了营销在一个企业当中的重要性，这对于中小企业来讲，更是如此。鉴于此，企业就要选拔能力较强的人员来充实队伍，并根据不同的能力，给予不同的使用。比如，对于性格开朗、善沟通、开拓能力强的人员，我们可以让他去做市场开发、客户谈判，对于思维活跃，点子多，写作能力强的，不妨把他们放到市场或者企划部门，而对于做事谨慎，忠诚可靠，追求细节，原则性强的，可以把他们安排到销售管理部门或者客服部门。其实，作为主管，一项很核心的工作就是知人善任，把合适的人，放到合适的岗位上去，只有根据他们的能力来安排工作，而不是想当然地“乱点鸳鸯谱”，团队成员才能人尽其用，人尽其才，才能在匹配的前提下，最大化地发挥他们的价值。 　　4.资历。对于其他部门或者岗位转为营销人员的这部分“人材”来说，企业主管人员要注意一个问题，那就是资历还管不管用的问题。笔者在讲课当中，接触到很多企业，也包括一些大的企业集团，很多营销人员的出身五花八门，有营销科班出身的，也有虽非营销专业，但一到企业就做营销的，还有一部分是半道出家的，比如，原来在生产岗位、质检部门、做人力的，甚至企业的保安，他们出于种种考虑，都主动或者被迫加入到营销大军中来了。他们虽然在以前的岗位上积累了经验，有了一定的资历，但对于转行到营销部门，他们却又是“一无所知”的。不要小看营销工作，它并不是所有人都适合做的，也不是每个人都能做得好的。因此，考察一个营销人员是否合格，很多时候都需要让他们的资历“归零”，一切从零开始，摈弃原来的一些经验或者做法，甚至包括一些老的营销人员，都要保持不断地学习，与时俱进，让自己的思想与做法，跟得上时代与市场，从而更好地创造优秀的销售业绩。 　　5.学历。在中国，不可否认，已经在高等教育体制方