广州某运营商基于精英化人才员工职业生涯规划设计.docVIP

广州某运营商基于精英化人才员工职业生涯规划设计 　　广州某运营商基于精英化人才的员工职业生涯规划设计 　　邓庭俊 林 理 丘丽梅 中国移动广东公司 　　摘要：移动互联网时代的来临，人才对企业的越来越重要。时代发展对员工职业生涯规划产生了影响，员工职业生涯规划也成为企业未来人才战略、人员管理的关键，同时员工自身对职业发展也愈发重视。本文通过研究发现某运营商企业员工职业生涯规划中存在的问题，并结合企业实际，提出了以核心员工为基础的企业员工职业生涯规划设计。 　　关键词：企业；职业生涯规划；设计 　　中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）006-00-02 　　一、员工职业生涯规划设计的背景和意义 　　现代企业组织中，企业的发展越来越依靠高素质的人才。在从第二产业转向第三产业进程中，尤其是移动互联网时代的来临，企业对人力资源的理解更偏向于“资本”，而非财务意义上的“成本”，以人为中心的“人本管理”理念已成为现代企业人力资源管理的重要趋势。其中，人本管理中对员工职业生涯规划的设计也成为理论界和实务界研究的焦点。 　　（一）职业生涯规划设计有助企业建立未来的人才战略 　　很多先进企业的经验表明，帮助员工设计未来职业生涯规划，使员工走上通往未来的“光辉大道”无疑是企业实现人才战略目标的重要手段。企业自身通过了解员工的职业生涯规划，也将有助于其建立自身人才梯队，去应对高速发展时代所带来的冲击和挑战，去适应多变社会中所做的改革和创新决策。 　　（二）职业生涯规划设计有助于企业对人才的精细化管理 　　几十年来，人力资源管理实务和工具已十分成熟，企业对人员一直在向精细化管理转变，对规划、招聘、培训、考核、薪酬等模块管理的切分度、颗粒度也越来越细。充分了解员工职业生涯规划，将使企业和员工在每个模块将更加契合和匹配，在管理精细化的同时也会更加注重员工的个性化，考虑员工的发展和感受，将有助于人才的管理。 　　（三）员工对自身职业发展的要求越来越高 　　近几年员工和雇主的关系地位也逐渐发生改变，员工不再一味唯雇主“马首是瞻”，雇主对员工的管理也更为人性化。两者间不再是零和博弈，是一种合作共赢。这种关系地位的改变，也使得员工对自身职业生涯的发展更为关注，从考虑自身在企业的发展转向考虑自身整个职业生涯的发展，员工已远远不满足于在企业充当可替代螺丝钉的角色，应对接踵而来的变化与挑战，员工需要充实自身知识和能力，做好自身职业生涯的规划设计。 　　（四）移动互联网时代更需要职业生涯规划设计 　　顺应移动互联网时代发展，国家在宏观层面提出了“互联网+”、“大众创业 万众创新”等战略，激起了一股互联网创业创新热潮，给各行各业都带来的巨大冲击，也给传统企业管理模式产生了巨大影响。在移动互联网时代，对企业而言，员工流动性增强，管理难度进一步加大，传统人员管理模式将不太适用；对个人而言，创业成为一种潮流，知识、能力和资源的储备成为困扰个人发展的重要因素。因此，对企业和对个人，职业生涯规划设计都愈显重要。 　　二、某运营商员工职业生涯规划设计中存在的问题 　　员工职业生涯规划理论在学术界得到重视，但在实务界真正实施开展员工职业生涯规划设计的企业并不多，即便开展也仅流于形式，没有对企业和员工起到实质意义上的帮助。通过研究本企业员工职业生涯规划设计，发现存在以下四点问题。 　　（一）传统观念禁锢 　　在运营商企业中，企业高速发展时期主要依靠老一代的通信人，老一代通信企业家们的光环一直笼罩着企业的发展，“论资排辈”的传统观念禁锢着企业和个人的发展。“熬资历、看年龄”决定你在企业中晋升，导致企业和员工制定的职业生涯规划毫无意义；即使制定职业生涯规划也是简单按照工龄和时间来制作。同时，个人对职业生涯规划的重视性认识不足，企业从上至下的职业生涯规划设计的观念意识较为薄弱。 　　（二）企业发展通道单一 　　由于在业务发展的高速阶段，运营商企业更注重市场效益和管理效益，业务急速扩张，对技术演进没有足够重视，将大量核心技术进行外包管理，导致企业中的职业生涯发展通道大多依靠行政通道，对专业技术等专家人才不够重视，没有多元化的晋升通道。另一方面，由于受根深蒂固的行政晋升“官本位”的影响，原本不喜欢、不了解、甚至不愿意搞行政管理工作的一批专家人才，由于只能通过做管理工作才能得到晋升，放弃了原本擅长的技术专业工作，造成优秀技术专家的损失，也可能会带来不良的运营管理。 　　（三）规划设计执行力不高 　　在本企业运营管理中，员工在做出职业生涯规划设计后，人力资源部门一般只聚焦于员工每年绩效管理、实际产出和企业效益，受制于国家对运营商的人工成本限制，更没有时间和动力对员工职业生涯规划执行的效果进行有效评估，导致有规