绩效管理课件（助理人力资源管理师）.ppt

5、 绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求（ C ）。 A、 个人目标和企业目标完全一致 B、 个人目标与部门目标完全一致 C、 个人目标与企业的目标尽可能一致 D、 个人目标与企业目标可以不一致 * 对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。（2004-6） * １３０、关键事件法的缺点是（acd）． （Ａ）关键事件的记录和观察费时费力（Ｂ）能定量分析但不能定性分析 Ｃ）不能区分工作行为的重要性程度（Ｄ）很难使用该方法比较员工 Ｅ）对人不对事，主观性太强 * １３１、下面关于绩效考评目标管理法的叙述，正确的有（abce　　　）． Ａ）它能够使员工个人努力目标与组织目标保持一致 Ｂ）它的评价标准直接反映了员工的工作内容 Ｃ）它的结果易于观测，出现评价失误的几率很小 Ｄ）它在不同的部门、员工之间设立了统一的目标．适合横向比较 Ｅ）它的考评结果不能作为人员晋升决策的依据 * 对于绩效管理效应的正确表述是（d）。A）它强调不同的评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一级B）绩效管理效度是指绩效考评所收集到的有关人员各个方面信息的可靠性C）绩效管理效度是指绩效管理方法收集到的人员绩效等方面信息的稳定性（Ｄ）绩效管理效度是指绩效管理方法、测量员工的能力与绩效内容的准确性程度 * 91、（c）是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。A）动作要素 B）工作要项C）关键事件 （Ｄ）岗位职责 * ９２、行为主导型的绩效考评适合于对（a）的工作进行考评。（Ａ）管理性、事务性 B、管理性、技术性C）事务性、技术性 D、理性、事务性、技术性 * ９３、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，（ c ）。A、员工的上司制定B、据员工个人能力来确定C、制定达到目标的详细步骤D、标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 * 谢 谢 大 家 * 4、自我考评 * 5、外人考评 * （1）全方位 360度反馈评价的评价者来自不同层面的群体，这样，对被评价者的了解更深入、更全面，得到的信息更准确。 （2）基于胜任特征 胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征，它是工作行为设计的依据。这里的界定标准不是合格，而是能区分表现优异者和表现平平者的胜任特征，360度反馈评价要素的设计依据就是各职位的胜任特征评价模型。 * 3）评估的匿名性 为了保证评价结果的可靠性，减少评价者的顾虑，一般采用匿名的方法。同时，为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。 （4）多侧度反馈 多侧度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。360度反馈评价强调及时、客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。 （5）促进发展 在360度评价的结果反馈中，均设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，提高组织绩效。 * 企业为什么认为绩效管理最难搞？ 事实上，企业在搞绩效管理的时候，往往犯了很多的错误，导致了绩效管理在企业中的实施 存在很大的难度，主要问题有以下几点： * 1、把绩效管理认为只是人力资源部的事情； 2、误认为绩效管理就等于绩效考评； 3、绩效管理、绩效考评没有与企业的实际相结合，存在着走形式的倾向； 4、绩效考评中的绩效沟通和反馈做得不好； 5、企业的基础管理薄弱，没有实施绩效管理的环境。 * 案例分析一 某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他也会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 * 请你对该公司的绩效管理做出分析，为销售人员和管理人员涉及一套更有效的绩效考评方案，并说明