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岗效工资制实践与探索 　　岗效工资作为适应现代企业制度的新型工资制度，具有优化工资结构、注重企业效益、强化市场调节功能和激励性强的特性。近几年来，在我国企业中得到普遍的推行，但在实践中主要存在的问题是：一方面是技术人才、核心岗位与操作岗位差距拉开幅度偏小，薪酬竞争力不强，企业难以留住和引进人才，而另一方面是后勤辅助岗位与市场严重脱节，大大高于劳动力市场价格，导致人工成本上升，影响企业的核心竞争力。如何破解难题，合理拉开差距，使各类人员的薪酬水平市场化呢?关键在于岗效薪酬方案的设计。本文通过对某公司岗效薪酬方案的介绍，总结其成功的做法与经验，提出了在设计岗效薪酬方案要加以注意的几个问题。 　　 　　一、岗效薪酬方案的内容 　　 　　某公司从2001年7月开始在原岗位技能工资制基础上，结合自身的生产经营特点，开始探索岗效工资制。经过几年来运行和完善，逐步建立了以岗效工资为主要形式的基本工资制度，其方案的主要内容是： 　　 　　(一)基本工资制 　　岗效工资是以员工的工作岗位为主，根据岗位责任、工作技能、劳动强度和工作条件确定岗位职级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平，以员工的劳动成果和工作业绩为依据支付劳动报酬，是与用工制度、人事制度等密切结合的新型工资制度。一般由岗位工资、效益工资、工龄工资和其他工资等构成。 　　1．岗位工资 　　(1)岗位工资设置分为三个系列：生产操作岗位系列、专业技术职务系列、管理岗位系列。从低到高共设置15个岗级，每个岗级的工资系数相差0．1，起点标准为680元(见表1)。 　　 　　①生产操作岗位系列：共个个岗级，岗级从1级至10级，工资系数从1．0至1．9。 　　②专业技术职务系列：共四个岗吸，工资系数分别是员级1．4、助级1．7、中师2．0和高师2．4。 　　③管理岗位系列：共八个岗级，工资系数分别是三级科员1．2、二级科员1．4、一级科员1．6、主办科员1．7、副科级1．9、正科级2．1、副处级2．3、正处级2．4。 　　(2)各系列在岗人员均按本人所在岗位(或所任职务)套入相应岗级、系列的工资标准，职工现有的技能工资作为档案工资封存。 　　(3)既有行政职务，又有技术职务的，按就高不就低的原则，只执行其中一个标准，不能兼得。 　　2．工龄工资 　　工龄工资作为年功工资，体现职工的劳动积累。为了平衡新老职工的关系，兼顾公平原则，对现行工龄工资给予保留。并由现行的每年工龄2元，提高为二个档次：1986年9月30日前参加工作的人员，工龄工资每年10元；1986年10月1日后(含10月1日)参加工作的人员，工龄工资每年8元。以2001年末在册职工为准，现有的工龄工资封定．今后不再增加。以后新进入公司人员，不论何种情况，一律不再享受工龄工资。 　　3．其他工资 　　其他工资是指国家规定的津贴和补贴，主要包括夜班补贴、法定节假日加班工资、回族补贴等。 　　4．效益工资 　　效益工资是岗效工资的另一重要组成单元，是体现收入高低与企业效益挂钩的部分。具有及时、灵活、能升能降的特点，效益工资按公司经济责任制方案考核。 　　(二)辅助工资制度 　　某公司作为一家大型的集团公司，其专业范围广，业务种类多，各类岗位有其内在的特殊性，岗效工资作为基本的工资制度，难以满足所有岗位的特点和要求。因此，他们在实行岗效工资制的基础上，根据岗位的特殊性，建立了不同群体的多元分配机制，有效地激励了各类人员的工作积极性。 　　1．经营者年薪制 　　对集团公司董事长、总经理，按职责和贡献取得报酬的办法，实行经营者年薪制。年薪由基本年薪和奖励年薪两部分组成，奖励年薪分为即期奖励和期权奖励。基本年薪按本省上年在岗职工平均工资60％与公司在岗职工平均工资40％之和的5倍确定，奖励年薪为公司当年的余下利润乘以奖励系数．其中30％为即期奖励，70％为期权奖励。 　　2．经营管理目标工资制 　　对公司部关键生产经营管理者(副处及以上管理者)，通过公司与其签订“生产经营(工作)目标责任书”，明确考核期内单位应完成的工作任务、效益目标以及相应的工资待遇。年未经考核审计，按责任书考核结果兑现工资，使经营管理者的责任、风险、利益相统一，调动公司关键管理岗位者的积极性。 　　3．竞争上岗定级制 　　对于管理人员，推行竞聘上岗。凡进入两级机关管理岗位的管理人员都必须公开竞聘，进行严格的考试或测试、公开答辩、公开评价、公开结果，择优聘用；对于专业技术职称人员实行聘任制，按需设岗，评聘分开，加强聘约管理：对于既没有行政职务，又没有专业技术职务的管理人员，工龄不满5年的定为三级科员，超过5年的定为二级科员，经考试考核合格的定为一级科员，成绩优秀的经竞争上岗，按“一科一长一主办”的原则定为主办科员。