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心理契约视角下成人高校教师管理 　　【摘 要】成人高校教师队伍中的主体是兼职教师，传统的经济契约管理模式很难调动其积极性，也给成人高校的教师管理工作带来诸多不便。心理契约作为一种新型的管理理论深受欢迎，将心理契约管理理论引入到成人高校的教师管理工作中既是创新，也具有一定的适切性。成人高校应该以完善招聘制度来建立心理契约、以关注教师的发展和需求来巩固心理契约、以合理的激励机制来发展心理契约、以良好的组织文化和人际关系来维护心理契约，从而调动教师的积极性，实现其组织目标。 　　【关键词】心理契约；教师；管理 　　【中图分类号】G72 【文献标识码】A 【文章编号】1001-8794（2016）10-0023-04 　　近年来，我国高校教师流失率一直居高不下，高校虽然在吸引和留住教师方面做出了很多努力，但因其在教师管理方面中存在一定的问题，不能很好地应对教师流失率较高的困境。特别是对成人高校而言，其教师大都是来源于其它高校或企事业单位的兼职教师，用现有的教师管理模式来管理他们很难发挥其工作的积极性。心理契约作为一种新兴的管理理论告诉我们，以一种非正式的、隐含在人们内心深处的协议，增加员工对组织的认同感，从而最大程度地激发员工工作的积极性。在成人高校教师管理工作中，合理地运用心理契约管理模式，不仅能够稳定教师队伍、激发教师工作热情，还能完善成人高校教师管理机制，提高成人高校的整体办学水平。 　　一、心理契约概述 　　心理契约最早是由美国心理学家阿基里斯（C?Argris）于1960年在《如何理解组织行为》一书中提出的，他认为在雇主与雇员之间存在着一种心理上的工作契约关系，但他并未对心理契约做出明确的定义。[1]勒文森（Levinson）在1962年对一公共事业单位的调研中对心理契约做出了明确的定义：是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。[2]科特（Kotter）于1973年将心理契约定义为：存在于组织与个人之间的一种内隐契约，将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。[3]施恩（Schein）于1980年将心理契约定义为：存在于组织成员之间的一系列不成文的期望。[4] 　　由此可见，虽然目前对心理契约没有统一的概念界定，但其是对组织和员工之间需求平衡方面的研究，主要包括组织和员工两大层面。在心理契约的维度划分上，最早是由麦克尼尔（MacNeil）提出的，他从理论的角度将组织与员工之间的契约划分为两种类型：交易型和契约型。[5]虽然后来不少学者提出不同类型的维度划分，但普遍认可的还是交易型和关系型的划分。交易型心理契约是指员工对组织提供的工作条件、薪资标准和福利待遇等方面的期望，关系型心理契约主要指员工与组织之间广泛的、长期的、社会情感的交互关系。本研究主要从心理契约的上述两个维度来探讨成人高校对教师的管理，以提高成人高校对教师的管理水平。 　　二、心理契约管理在成人高校教师管理中的适切性1有利于成人高校转变教师管理理念 　　目前，我国成人高校主要采取“科层制管理”的传统管理模式，在对教师的管理方面难免带有“科层制”的特征，以严格的等级制度为基础，以高效率为目的，以协议或相关文件来对教师的责任和义务作出明确的规定。虽然这种管理制度在一定程度上来说对成人高校教师是一种保障，但因其是建立在“经济人”的假设上，把人看作是追求经济利益的，在很多时候对成人高校教师而言，学校的管理措施像是一种约束的手段。成人高校在教师管理工作中过分重视管理的科学化，教师管理机制看似科学有效，实际上忽视了对教师主观意识的关注，特别是现如今提倡人本主义的时代，这种传统的管理理念已经不能很好地适应教师的需求。心理契约作为一种新型的管理理论强调对人的关注，重视员工与组织之间的彼此尊重，对成人高校转变传统的教师管理理念，更好地适应时代需求具有重要的意义。 　　2有利于实现成人高校的组织目标 　　胡晓霞在其研究中指出：高校组织与教师之间心理契约水平的高低是衡量一个高校实现其组织目标程度的重要指标。[6]成人高校作为一种组织机构，其主要的组织成员之一就是教师，教师对高校组织的认可度、满意度都影响着其对高校做出贡献的程度，打造高水平的教师与成人高校之间的心理契约水平，才能使教师在平常的工作中做出突出的成就，才能够使教师长期地稳定在高校组织中，减少人才的流失。心理契约水平与高校组织目标实现程度之间成正相关关系，教师与成人高校之间的心理契约水平越高，高校的组织目标就越容易实现。将心理契约引入成人高校的教师管理工作能最大限度地激发教师工作的积极性，也是成人高校实现组织目标的有效措施。 　　3有利于激发成人高校教师的积极性 　　成人高校的教师大都是兼职教师，他们与成人高校之间存在着经济契约的关系，由于他们的人事关系不在成人高校，