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快递员工作压力与工作倦怠关系研究 　　课题来源：赵波导师2013教育部人文课题，江苏省大学生创新创业训练计划省级项目。 　　资助项目：教育部人文社会科学研究基金项目（13YJA630138），民营快递企业员工工作嵌入和离职意愿的理论与实证研究。 　　资助项目：江苏省大学生创新创业训练计划资金资助项目（201410293059Y）快递企业员工工作压力与工作倦怠关系研究--基于组织支持的视角。 　　摘要：本文将快递员工作压力及其工作倦怠作为研究的出发点，调查并分析快递员所面临的工作压力和工作倦怠，探讨快递企业运用组织支持和帮助，会有效减缓员工的工作压力，继而成功干预员工的工作倦怠。最后，基于组织支持的视角对快递企业提供切实可行的人力资源管理意见，促进企业的可持续发展。 　　关键词：工作压力 工作倦怠 组织支持感 快递员 　　0、引言 　　随着电子商务的快速发展，快递行业发展迅猛，快递员数量呈逐年上升趋势，但目前我国快递行业还处于初级发展阶段，行业存在的制度不健全、法制不规范等综合问题都给快递员造成压力。工作压力会影响员工的工作态度和行为，进而产生工作倦怠。研究表明工作压力和工作倦怠会对个人、组织和社会产生深刻的影响。一方面，工作压力和工作倦怠与个人的生理、心理、行为密切相关，直接影响人们的身心健康和生活质量;另一方面，工作压力和工作倦怠与个人绩效和企业绩效存在密切的关系。因此，工作压力和工作倦怠正逐渐成为整个社会普遍关注的问题，成为组织进行人力资源管理的一项非常重要的内容。 　　一、文献综述 　　20世纪70年代，压力开始被用于工作场合，“工作压力”（Work Stress）一词随之产生。Caplan等学者（1972）认为工作压力是个体在外界环境的刺激下所产生的。Lazarus和Launier等学者（1978）认为压力是个体需求超出自身适应能力所产生的现象。Quick等人（1990）对工作压力的定义强调压力的后果，他们认为压力是个体在面对压力源时普遍的、有规律的、无意识的调动。Summers、DeCotiis及DeNis（1995）将工作压力定义为个体在内心期望的生活方式或者工作环境无法得到满足时，内心所产生的一种不舒适的感觉。国内则以徐长江、李中海、廖建桥、许小东等学者为代表，他们在学习借鉴国内外各学派关于工作压力普遍共识的定义后，都对工作压力提出了自己的认识和见解。 　　在对工作压力的研究过程中，形成了多种工作压力理论，具有代表性的工作压力理论有：Hendrix、Summers、Decotiis等学者提出的传统理论;French、Caplan和Van Harrison提出的个体-环境匹配（Person-Environment Fitness Theory） ;Karasek（1979）提出的工作需求-控制理论（Job Demand-Control Theory）;Lazarus等学者（1984）在个体-环境匹配理论的基础上提出的认知交互理论（Transactional Process Theory）等。 　　“Job Burnout”工作倦怠研究始于20世纪70年代，目前，被广泛认可的工作倦怠定义分为静态和动态两种。静态定义将工作倦怠看作一种心理状态。受到研究学者普遍认可的是Maslach和Jackson（1981）等人的工作倦怠的三维度定义，即“工作倦怠”是在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感衰竭、去人格化和个人成就感降低的症状。随着研究的深入，Maslach和Jackson的工作倦怠的三维度定义得到不断修正，最终确定工作倦怠包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落三个维度。Brill（1984）认为“工作倦怠”是个体的一种由期望所调节的、与工作相关的、烦躁不安的、机能失调的状态。动态定义将工作倦怠看作一种心理过程。最早从动态角度研究工作倦怠的学者是Cherniss（1980），他提出“工作倦怠”是指个体的工作态度和行为以负性的形式发生改变的过程，是对工作疲劳的反应形式。 　　工作倦怠理论主要有：存在心理学理论（EPT）、Maslach和Leiter（2001）提出的匹配-不匹配理论（Job-Person-Fit Theory）、Densten（2001）在Maslach三维度理论的基础上提出的工作倦怠的五维度理论以及学者Moore（2000）提出的工作倦怠归因理论。 　　Eisenberger（1986）等首次提出组织支持理论（Organizational Support Theory）和组织支持感（Perceived Organizational Support）的概念，提出组织支持感是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法。McMillin（1997）通过对服务人员的研究对