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我国就业歧视民事诉讼不足与完善 　　【摘 要】就业关系到整个社会的稳定和经济的发展，根据我国宪法和相关劳动法律的规定，公民理应享有平等的就业权利，但在实际的就业过程中，却存在着各种各样的就业歧视，就业歧视的存在损害了公民的平等就业权和自由择业权，不利于经济发展和社会稳定。对于就业歧视，欧美等国家也普遍存在，因此本文将以欧美的立法和司法经验为参考，反思我国的就业歧视现象，并提出完善建议。 　　【关键词】就业歧视；平等就业；域外经验 　　一、就业歧视的基础问题：概述、法律基础及认定标准 　　就业歧视是一种不正常的社会现象，不同程度地存在于许多国家和地区，不利于劳动市场的健康发展。我国目前尚无一部关于就业歧视的专门立法，也不存在对就业歧视概念的规定，关于就业歧视的规定过于松散，给就业歧视的认定造成了难度，不利于就业歧视的研究。 　　（一）就业歧视的概述 　　关于就业歧视的概念，国际劳工大会于1958 年通过的《就业及就业歧视的公约》将“就业歧视”理解为区别、排斥和偏见，歧视的对象包括肤色、种族、性别、政治观点、宗教信仰、民族血统及政治出身，歧?的结果是剥夺或损害就业机会均等。 　　我国目前的劳动力市场存在五花八门的就业歧视，例如健康歧视、性别歧视、户籍歧视、婚姻歧视等。根据就业歧视的表现形式不同，可以分为直接歧视和间接歧视；根据就业歧视发生的原因不同，可以分为基于先天因素的歧视和基于后天因素的歧视。其中性别歧视、户籍歧视、健康歧视以及年龄歧视是目前最主要的就业歧视。 　　（二）反就业歧视的法律基础 　　我国目前尚未制定一部系统的反就业歧视的法律，关于就业歧视的相关规定主要体现在以下几部法律之中：《宪法》第42条对于劳动者的平等就业权作了宣示性的规定；《劳动法》规定了劳动者享有平等就业的权利，确立了禁止就业歧视的原则，规定不因民族、种族、性别等的不同而受到就业歧视。《就业促进法》肯定和重申了就业平等权利。规定了政府、用人单位和劳动服务机构有禁止就业歧视的义务，禁止性别歧视、户籍歧视、健康歧视、残疾歧视等。同时该法第62条首次以法律的形式对就业歧视提供了救济途径，赋予劳动者向人民法院提起诉讼的权利，以保护平等就业权。 　　但综合上述法律和法规的内容，我国目前关于反就业歧视的法律规定过于松散且不够全面，尚未形成完整的体系；同时，多为原则性和宣示性的规定，缺少具体的技术指导规范，导致法律可操作性不强。 　　（三）就业歧视的认定标准 　　首先，就业歧视需要具备“歧视”行为。歧视可以理解为区别对待，具体表现为基于性别、年龄、学历、户籍等的不同，对于不同劳动者进行区别、限制或给予不正当优惠。 　　其次，给劳动者造成了不利后果。由于在同等情况下进行不合理的区分而给予不同对待， 使劳动者受到了与其具有相同条件的人相比较而不同的待遇， 限制或剥夺了平等就业权利， 不能平等享有就业权利、机会或待遇。待遇上的差别必须是“重大的不利雇佣决定”， 而非细小的差别， 给当事人造成损害才构成不合理对待， 即被拒绝或合同的雇佣条件较差或给予的薪酬待遇等不合理。 　　再次，要求“歧视”行为和不利后果之间存在着因果关系。需要证明劳动者受到不利后果的原因是基于用人单位的不合理对待――“歧视”，而不是由于自身的客观原因。 　　最后，需要证明“歧视”是基于不合理的标准而非正当商业考量，这也是判断是否构成就业歧视的核心。从国际条约和各国立法例来看， 禁止基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因的歧视。当然，上述事由并非在任何情况下都构成歧视标准，不同职业对于劳动者有不同的要求，“真实职业资格”、“业务必要性”都是就业歧视案中有效的抗辩事由。如作为律师，对于司法职业资格的要求就不应当被视为一种就业歧视，而是职业本身的内在需求。 　　二、就业歧视民事诉讼的现状：存在的问题与分析 　　就业歧视是目前的劳动市场中司空见惯的事情，但劳动者以就业歧视为事由提起的民事诉讼的案件数量却相对较少。“无救济就无权利”，如何解决就业歧视的救济困境需要我们认真加以反思。 　　（一）就业歧视民事诉讼存在的问题 　　《就业促进法》第62条规定，违反本法，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院起诉。但目前关于就业歧视提起的民事诉讼数量较少，和目前就业歧视现象不成比例，众多劳动在遭受劳动歧视后选择忍受，放弃提起民事诉讼的权利。 　　（二）就业歧视民事诉讼问题的分析 　　尽管《就业促进法》第62条明确规定了劳动者可以向人民法院提起诉讼，实践中，大多数劳动者在遭受就业歧视后并未选择采取民事诉讼的方式来维护自己的合法权益，就业歧视民事诉讼并未发挥出应有的惩罚和监督之效，具体分析，主要问题体现在： 　　1、就业歧视民事诉讼中，劳动者举证难度较大。根据民