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心理资本干预下人力资源绩效影响因素研究 　　摘要：文章首先回顾了心理资本、公民组织行为以及人力资源绩效的现有研究进展，在此基础上对心理资本干预下的人力资源绩效影响因素进行了实证研究，通过量表的探索性因子分析和验证性因子分析后对量表进行了修正，在收集多家企业数据的基础上进行了结构方程模型的分析和检验。 　　关键词：心理资本干预；人力资源绩效；影响因素 　　 　　一、 引言 　　 　　目前国内外的研究将心理资本干预与人力资源绩效统一在一个框架下进行相关研究的文献尚不多见，尤其是从心理资本干预对行为影响的角度探讨人力资源绩效提升方面的研究更显匮乏。基于此，本文将秉承“心理资本―组织公民行为―人力资源绩效”的研究理念，通过借鉴统计分析的方法，依托SPSS和结构方程软件，识别和确认了心理资本干预下的人力资源绩效提升的影响因素，从而为人力资源绩效提升研究提供一种理论借鉴。 　　 　　二、 文献综述 　　 　　1. 心理资本、组织公民行为、人力资源绩效的研究进展。关于心理资本、组织公民行为和人力资源绩效的研究由来已久，它们为本研究提供了深厚的理论积淀，以下本文将分别从上述三个方面进行相关文献回顾，以其明晰其相应维度。 　　在心理资本领域，Seligman（2002）提出了心理资本的概念。他认为可以将导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，引发了大量关于心理资本的研究。Youssef（2004）指出，自信、希望、乐观、坚韧等积极心态最符合POB的要素要求，理应成为PsyCap的构成要素。同样Luthans等（2004）也明确把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念，并称之为心理资本。Luthans等（2005）首次明确将心理资本定义为，“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”。并从积极心理学和积极组织行为学的角度，主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感（Confidence or Self-efficacy）、希望（Hope）、乐观（Optimism）和坚韧性（Resilience）四个方面。 　　 　　关于公民组织行为的概念与维度划分的研究国内外的学者提出了很多不同的见解，具体如下所述Katz等认为组织公民行为指非工作要求，但对组织与正面、实质帮助的员工行为。Graham认为组织公民行为是一切对组织有益的行为都归类为组织公民行为。Organ认为组织公民行为是自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接确认，但就整个而言有益于组织绩效的个体行为。林淑姬认为组织公民行为没有包含在员工基本工作要求中，但整体而言对组织目标有正面贡献或者负面影响的各种自发性行为。Boman等认为组织公民行为不直接与主要工作职责本身有关，但它对组织、社会及心理结构?o与支持，从而对工作职责本身的完成起到一种重要的催化作用的一种个人行为。本研究选择Organ对组织公民行为的定义:自觉表现出来的，在组织正式的薪酬体系中没有得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织绩效的个体行为。对于组织公民行为的维度划分不同的学者也提出了不同的划分方式，本研究以Organ的成果为依据，从中选择了三个比较有代表性的维度，即尽职行为、忠诚行为、职能参与行为。 　　在人力资源绩效领域，Borman Motowidlo（1993） 指出人力资源绩效不仅包括任务绩效，还包括关系绩效。VanSeotter Motowid1o（1996）进一步将关系绩效细分为工作奉献（体现为为组织的最大利益而努力）和人际促进（促进组织目标完成的人员导向行为）两部分。Conway（1999）又将任务绩效更加细化，分为技术管理和领导能力两部分。在国内，该模型曾被多位研究者引用过，如王雁飞（2002）、张淑熙（2004）、余君（2007）等的研究均采用的该模型，其研究结果都证明该模型适用于中国的文化背景。本研究认为人力资源绩效就是指岗位职责内完成任务的效率、效能，以及各种由人格驱动的、有利于组织目标达成的各种角色外行为所产生的结果的总和。 　　2. 三者的关系研究进展。 　　（1）心理资本与人力资源绩效间的关系的研究主要有以下几种观点。①自我效能感维度：Stajkovic Luthans对大量研究进行了元分析，认为自我效能与人力资源绩效、动机水平都有很强的相关关系。②希望维度：Peterson Luthans（2002）认为高希望水平的管理人员，其管理部门的人力资源绩效、下属的留职率和工作满意度都较高。LuthanS Jenson（2002）的研究发现，企业家的希望水平与他们对企业所有权的满意度呈正相关关