护理管理中绩效考核应用进展分析.docVIP

护理管理中绩效考核应用进展分析 　　摘要：绩效考核是采用系统的方法、原理对本岗位的工作行为、效果加以评定，属于一种动态考评方法。近几年来，绩效考核在护理管理中得到广泛应用，并成为医院人力资源管理的重要组成部分。本文则对护理人员绩效考核内容、原则及方法研究进展作一综述。 　　关键词：护理管理；绩效考核；应用进展 　　到目前为止，绩效考核已引进到医院护理管理工作中，通过应用绩效考核制，将护理质量、数量及患者满意度作为护理人员考核的重要指标，并与护理人员的评优、晋升相挂钩，可激发护理人员工作积极性，进而促进医院发展[1]。护理管理中绩效考核方法众多，本文则综合相关研究文献，对护理管理中绩效考核的应用情况给予综述。 　　1护理人员绩效考核内容 　　绩效考核最先源于二战期间，军队对军人的管理，随后应用到各行各业中。由于每一个医院的发展水平、人员情况不同，所以绩效考核内容也有所不同。我国学者陈丽花，段燕芬[2]等学者在文献中表明：绩效考核的指标应是建立于考核内容合理性、考核结果的有效性基础之上，且与护理工作相关，并能够对护理人员产生积极影响；马丽莉[3]则认为应集中于病房管理、护理工作完成质量、工作态度、集体意识、患者反馈及其科研水平等内容，并根据不同护理人员来具体划分绩效考核内容；廖庆萍[4]等学者认为护理人员的绩效考核内容应将护理工作业务素质与职业道德作为重点，包括：专业知识水平、沟通能力、协调能力、创新能力及观察能力等。由于护理人员的工作岗位有所不同，因此，应在临床中根据实际情况来制定考核内容，从而服务于患者。 　　2护理人员绩效考核原则 　　绩效考核无论应用于哪一领域，都具有相应的考核原则。对于医院护理管理中绩效考核的应用原则主要为以下几种[5]： 　　2.1坚持公平、公正、多劳多得 由于临床护理人员的工作性质有所不同，因此，在绩效考核过程中应兼顾公平、公正、多劳多得的原则，从而向临床一线、中夜班倾斜。 　　2.2可度量原则 所指定的绩效考核内容应符合护理人员的工作特点，并能够体现护理人员的行为，且结果是可量化的，从而获得数据、信息的指标。 　　2.3具体化原则 根据具体情景的变化而变化，注重护理队伍的主导绩效目标，并加以细化，确定最佳的绩效考核评价指标。 　　3护理人员绩效考核方法进展 　　3.1量化分数考核法 护理管理中绩效考核的最为基本的方式即量化分数考核法，可分为加权法、简易法，操作简单，且省时、省力。确定每一具体项目在考核中所占的比例，得住最终的考核成绩。德琳[6]学者对护士长进行定期量化考核分析，主要从护理质量、基本素质、科室管理、教学科研等几方面评分，根据绩效考核分数来实现竞聘上岗，通过实施量化考核分数后，各个指标的得分均明显高于实施前，且护士长的年终考核结果优秀率和合格率得到显著提高。林琳[7]通过选取100例护理人员作为研究对象，分为实施综合量化管理与未实施综合量化管理，最终得到护理管理中实施护理安全综合量化管理可有效提升护理质量，减少不良事件的发生率。 　　3.2 360°反馈法 360°反馈法也称之为全视角考核，从多个视角来对护理人员的工作给予考核，与传统的自上而下的考核反馈有着本质的区别，能够有效确保反馈体系的全面性及客观性达到提高工作绩效及行为的目的，最终发挥整个群体的作用[8-9]。陈继红[10]在文献中表明：在手术室绩效考核管理中根据相关制度规范，通过四大方面二结合进行全方位量化考核，实施内容包括设备仪器、安全管理、护理教育及其消毒隔离等，并根据每月累计、工作量等来计算加班时数，包括论文发表、课题立项及科室采纳等，其考核成效与护理人员的晋升、奖金及评优相联系在一起。陈肖敏[11]等学者通过在手术室应用分阶段360°绩效反馈护士评价体系后，医生满意率为99.8%，护生满意率约为95.2%，且护理满意度约为98.3%，适用于手术室护理人员的综合评价，并可作为护理人员晋升的重要依据。从而使得其准确度有待进一步提高，且该考核指标无法量化。 　　3.3平衡计分卡 平衡计分卡最先用于企业战略的绩效考核中，并重点反应财务与非财务间的平衡，其内容包含绩效指标、战略目标、行动方案等等。近几年来，也逐渐应用于护理管理中的绩效考核体系中[12-13]。余艳、崔焱[14]等学者通过选取300名护理人员为研究对象，并将其合理分为对照组与观察组，前者采用传统绩效考核法，后者采用平衡积分卡，通过对比研究得到：平衡计分卡考核方法的个人目标、工作主动性、工作效率、可操作性及护理文化氛围等多个方面优于传统绩效考核法，并具有较强操作性、公正性、客观性，有着较高的应用价值。杨帅，杨辉[15]学者认为在三级甲等医院护理长绩效考核中采用平衡积分卡有利于提高护士长的工作热情及工作效率，但由于平衡积分卡的工作量较大，增